Darum geht’s

In dieser Episode erfahren Sie, wie in einem KMU der Bedarf und die Bedürfnisse für Personalentwicklung ermittelt werden können. Sie hören von ein paar Instrumenten für die Bedarfsermittlung – mit ihren Vor- und Nachteilen. Und Sie lernen wichtige Grundsätze kennen, die sich bei der Bedarfsabklärung zu beachten lohnen.

Episode 018: Personalentwicklung = Bedarf + Bedürfnisse (28:44)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Die «Weiterbildung» in einem KMU ist vom persönlichen Bildungsverständnis des PE-Verantwortlichen und natürlich der Geschäftsleitung geprägt. Es liegt auf der Hand, dass dabei eine Bandbreite von strategischer, organisationsorientierter Weiterbildungsstrategie bis hin zu einem unspezifischen Vorgehen anzutreffen ist, wo Weiterbildungsmassnahmen ohne strategischen Hintergrund erfolgen und hierarchisch und autoritär verordnet werden.

Eine wirksame und zugleich Ressourcen schonende Personalentwicklung fängt bei der Bedarfsermittlung an. Denn: Der Bedarf liegt nicht einfach vor, sondern er muss wahrgenommen, entdeckt und genau formuliert werden.

Personalentwicklung umfasst allerdings nicht nur den unternehmensgesteuerten, strategischen Teil, der in der Regel vom Management vorgegeben wird oder zumindest zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ausgehandelt wird. Es findet auch viel Lernen statt, das gewissermassen ungesteuert oder jedenfalls nicht von langer Hand geplant und abgesprochen erfolgt. Denn: Lernen am Arbeitsplatz nimmt an Bedeutung zu. Dieses wird in vielfältiger Weise praktiziert. Die Verknüpfung von Arbeit und Lernen steht dabei im Vordergrund. Weiterbildung wird demnach als verpflichtendes Element im Berufsalltag gesehen. Sie dient dazu, die Herausforderungen durch die Veränderungen als Betrieb und als Mitarbeitende bestehen zu können. Hier ist Eigeninitiative und Selbstverantwortung gefordert. In einem selbstorganisierten System kann sich Personalentwicklung nicht allein funktional an vorher definierten betrieblichen Bedarfen ausrichten, sondern muss sich auch an der täglichen Arbeitsausübung orientieren. Die Bedarfsermittlung findet demnach laufend statt. Das Erkennen und Umsetzen von Entwicklungsbedarf ist eine ständige Aufgabe aller Träger und Adressaten der Personalentwicklung.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich in erster Linie auf die Bedarfsermittlung. Ich meine damit den Teilprozess in der Personalentwicklung, der Bedürfnisse und Bedarf identifiziert, z.B. für das nächste Kalenderjahr, und dann in einem nächsten Schritt zur Umsetzung führt.
Dieser Prozessschritt, der oft im 4. Quartal stattfindet, ist übrigens auch wichtig wegen der Budgetierung für das nächste Jahr.

Kern jeder Bedarfsabklärung ist ein Soll-Ist-Vergleich. Bedarf ist also ganz allgemein eine Lücke oder Abweichung zwischen Ist und Soll.

Grundsätze für die Bedarfsermittlung

• Die Bedarfsabklärung ist keine einmalige Aktion, sondern muss mit geeigneten Instrumenten laufend erfasst werden.
• Der Bedarf ist zukunftsorientiert zu erfassen. d.h. es geht nicht (NUR) um den gegenwärtigen Bedarf, sondern auch um Entwicklungen, welche auf die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen ausgerichtet sind.
• Es sind die Sichtweisen aller Beteiligten einzubeziehen, damit sich allfällige Entwicklungsmassnahmen mit der nötigen Akzeptanz ableiten lassen.

Wie weiter nach der Bedarfsermittlung

Ist der Bedarf ermittelt, muss in der Regel ein Kompromiss zwischen dem Qualitäts- und Professionalitätsanspruch der Personalentwicklungsarbeit und den unternehmensspezifischen Ressourcen und Spielregeln gefunden werden.

Es braucht also einen eigenständigen Klärungsprozess, der vom Bedarf zur Auftragsgestaltung führt. In diesem sind klare Entscheidungen und Vereinbarungen über den Start, die Ausgangssituation, weitere Schritte und wichtige Rahmenbedingungen zu treffen.

Erst dann geht es um die Konzeption der Massnahmen bzw. Massnahmenbündel – also die Personalentwicklungsplanung. Dieses Thema werde ich später in einer separaten Episode aufgreifen.

Und erst dann geht es um die Frage, wer beim jeweiligen Projekt als Fachperson einbezogen werden könnte. Sie sehen, es ist einiges zu tun, bevor Sie sich auf die Suche nach einer geeigneten Fachperson machen sollten.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner für diese vorbereitenden Teilprozesse – oder anschliessend für die Suche nach einer passenden. externen Fachperson für das PE-Vorhaben, dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Take away

Nun sind Sie dran:
Identifizieren Sie Ihre Präferenzen für die Erhebung von Bedarf und Bedürfnissen. Bringen Sie die folgenden Möglichkeiten Mitarbeitergespräch, Fördergespräch, on-the-job, Beobachtungen des Geschäftsleiters im Alltag, schriftliche Umfrage in den Abteilungen, Berdarfsermittlungs-Workshops, Bildungskommission, … in die Reihenfolge, die für Sie am stimmigsten ist.

• Was macht es aus, dass die gewählte Methode x an erster Stelle ist und die Methode y an letzter Stelle?
• Wie und wann erheben Sie den Bedarf und die Bedürfnisse für die Personalentwicklung des nächsten Jahres?

Shownotes zu dieser Episode

Leitfaden Weiterbildungsplanung (PDF)
Personalentwicklungsberatung

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Und so geht’s: Anleitung iTunes Bewertung (PDF)

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode erwartet Sie eine kontroverse Auseinandersetzung darüber, wie eine geeignete Fachperson für die Umsetzung eines ermittelten Bedarfs gefunden werden kann. Ich werde gängige Praktiken hinterfragen und Handlungsalternativen aufzeigen. Lassen Sie sich verblüffen. Es lohnt sich – versprochen.