Können Sie sich keine Personalentwicklung leisten?

Darum geht’s

In dieser Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» geht es um die Frage, was zu gewinnen ist, wenn ein Unternehmen in die Entwicklung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investiert – und die Risiken, wenn darauf verzichtet wird.

Darüber unterhalte ich mich mit Sabine Fünck. Sie hat lange im HR gearbeitet. Vor einigen Jahren hat sie die Seite gewechselt und berät nun Unternehmen und Organisationen im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung. Sabine Fünck nimmt dabei kein Blatt vor den Mund. Mit ihrer erfrischend direkten Art benennt sie, was Sache ist.

Hören Sie also mein Interview mit der sympathischen Wienerin.

Episode 034: Können Sie sich keine Personalentwicklung leisten? (47:11)

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Was Sie für Ihre Personalentwicklung mitnehmen können

HR-Leiterinnen und –Leiter sollten Menschen verstehen – und nicht administrieren.
Externe Beraterinnen und Berater schauen mit einem anderen Blick auf ein Unternehmen als dies die Personalfachleute tun. Denn: Letztere haben eher den Blick auf die Verwaltung des Personals, während die externen Fachleute Hinweise geben können, was in Sachen Personalentwicklung Sinn machen könnte und wo die beschränkten Mittel am optimalsten eingesetzt werden könnten.
Nicht für alle Themen ist ein Training sinnvoll. Externe Beraterinnen und Berater können aufgrund ihrer Expertise Alternativen aufzeigen.
Unternehmen, die in Sachen Personalentwicklung erfolgreich unterwegs sind, wählen einerseits Entwicklungsmassnahmen ganz gezielt aus und andererseits erkennen sie die Dynamik, mit welcher die Menschen zusammenarbeiten.
Das wichtigste Ziel in der Personalentwicklung ist, dass die Menschen so entwickelt werden, dass sie gut zusammenarbeiten können.
Es geht um die Sinnstiftung und Wertigkeit der Arbeit, damit sich Mitarbeitende mit dem Unternehmen identifizieren können.
Zentral ist nicht die Frage, ob es sich ein Unternehmen leisten kann, sein Personal zu entwickeln, sondern ob es sich leisten kann, es nicht zu tun.
Wie definiert sich die Unternehmung und wie setzt sie ihre Personalentwicklung um? Sabine Füncks Erfahrung ist, dass diese beiden Ziele häufig in unterschiedliche Richtungen gehen. Dann fällt es den Menschen sehr schwer, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren.
Grundsätzlich geht es darum, alle Mitarbeitende zu entwickeln. Aber den Führungskräften fällt eine zentrale Rolle zu.
Die Personalentwicklung ergibt sich aus der Organisationsentwicklung, also aus der geplanten, strategischen Ausrichtung.
Menschen können sich nicht entwickeln, wenn sich die Organisation nicht entwickelt – und eine Organisation kann sich nicht (wirtschaftlich) entwickeln, wenn sich die in ihr tätigen Menschen nicht entwickeln.
Es geht um die Frage: Was hat die strategische Ausrichtung des Unternehmens mit MIR zu tun? Und das muss jedem klar sein – von ganz oben bis ganz unten in der Hierarchie.
Ein Perspektivenwechsel ist nötig von Personalentwicklung als Trainingswerkzeug hin zu Personalentwicklung als Unternehmesrealisierung. Es geht darum, die Menschen zu bewegen, die Unternehmensstrategie umzusetzen.
Es geht letztendlich in der Personalentwicklung darum, die Strategie der Organisationsentwicklung umzusetzen und die Menschen zu bewegen, ihre Arbeit zu machen auf der Basis der tragfähigen Beziehungen innerhalb des Unternehmens.
Führungskräfte haben die Aufgabe, ihren Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihren Job so gut wie möglich zu machen – mit jeglicher Hilfestellung, die sie brauchen.
Sabine Füncks Prognose für die Entwicklung in den nächsten 5 Jahren: Führungskräfte und Leistungsträger werden dorthin gehen, wo man sie persönlich wahrnimmt. Und das sind die zentralen Themen, die die Personalentwicklung prägen werden.