Darum geht’s

In der Episode geht es um die Motive für Personalentwicklung. Sie erhalten Antworten auf die Fragen:

• Was hindert Mitarbeitende wie auch Unternehmen in Entwicklung zu investieren?
• Was könnte Personalentwicklung von nice-to-have zu must-have machen?

Episode 031: Personalentwicklung – nice to have? (15:52)

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Das Wichtigste über «Personalentwicklung – nice to have» zusammengefasst

1. Personalentwicklung wird von vielen Mitarbeitenden wie auch von vielen Betrieben als nice-to-have gesehen – und deshalb deren geringe Priorität auch ohne grosses Bedauern hingenommen.
2. An Personalentwicklung wird oft mit einer defizitorientierten Haltung herangegangen. Die Botschaft «Tun Sie dies oder das für Ihre Entwicklung» kann einem deshalb gut «in den falschen Hals kommen». Entwicklung ist kein Treiber für Engagement. Dieses Forschungsergebnis einer grossen, aktuellen Studie in der Schweiz, die Mitte Mai 2017 veröffentlicht wird, ist auf der Grundlage dieser Lesart gut nachvollziehbar.
3. Personalentwicklung wird häufig nur mit dem Fokus der fachlichen Qualifikation gesehen. So lange im Betrieb gemacht wird, was man schon immer gemacht hat, reichen auch die fachlichen Qualifikationen, die man schon hat. Da wäre eine Entwicklung in der Tat nur «nice-to-have».
4. Exzellente Unternehmen liefern mehr als nur die solide, fachliche Qualität, die mit den bereits gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich ist. Sie sorgen für Kundenbegeisterung. Und dafür braucht es Entwicklungen der Mitarbeitenden im Kontext des Teams, damit der Funke überspringt. Organisationen, die Kundenbegeisterung anstreben, für die ist Personalentwicklung m.E. ein «must-have».
5. Personalentwicklung ohne echten Schmerzpunkt (defizitorientierte Sicht) bzw. ohne klare Vision über das zu Erreichende (lösungsorientierte Sicht) ist tatsächlich ein «nice-to-have». Erst die klare Sicht auf das Ergebnis und den erforderlichen Weg dorthin macht Personalentwicklung zu einem «must-have».
6. Ob Personalentwicklung ein «nice-to-have» oder ein «must-have» ist, hängt zu einem beachtlichen Teil davon ab, was das Management darüber denkt UND vorlebt. Um Entwicklung zu einem spürbaren «must-have» werden zu lassen, braucht es Führungskräfte, die nicht nur für Personalentwicklung sensibilisiert sind, sondern auch gekonnt auf deren Klaviatur spielen können.

Take away

Nun sind Sie dran: Gerne ermutige ich Sie, den Stellenwert zu klären, den Personalentwicklung für Sie selber und in Ihrem Betrieb hat. Ist Personalentwicklung nur ein «nice-to-have» oder gibt es eine attraktive Zukunftsvision, für deren Erreichung die Entwicklung ein «must-have» darstellt?

Folgende Fragen könnten dabei nützlich sein:

1. Welches Motiv von mir oder auch von meinem Arbeitgeber steckte hinter der letzten Entwicklungsmassnahme, die ich umgesetzt habe?
2. Von wem ging die Initiative für diese Entwicklungsmassnahme aus?
3. Was habe ich durch diese Massnahme erreicht, was hat sie mir ermöglicht?
4. Was wäre das Schlimmste gewesen, wenn ich diese Massnahme nicht umgesetzt hätte?
5. Welche Entwicklungsmassnahme möchte ich als nächstes für mich (und/oder für mein Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) anpacken – und was wird erst und nur durch diese Massnahme (in der benötigten Qualität) möglich?

Brauchen Sie einen Sparring-Partner, um die Personalentwicklung und deren Stellenwert in Ihrer Organisation voran zu bringen? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder