Darum geht’s

In dieser Episode können Sie sich mit dem Nutzen – und damit dem Wert von Personalentwicklung auseinander setzen. Ein heiss diskutiertes Thema – wie Sie sicher auch schon erlebt haben. Sie erhalten Antworten auf Fragen wie:

• Wie lässt sich der Return on Investment ROI von Personalentwicklung mit Zahlen, Daten, Fakten beweisen?
• Was meinen PE-Verantwortliche in KMUs und in Grosskonzernen, weshalb sich Personalentwicklung lohnt?
• Wie kann ich als Personalentwicklungsverantwortlicher meinen Beitrag dazu leisten, dass Personalentwicklung einen Return on Investment bringt?

Episode 025: Personalentwicklung – lohnt sich! (24:27)

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Das Wichtigste über den Return on Investment von Personalentwicklung zusammengefasst

Vor ein paar Wochen befragte ich zahlreiche Führungskräfte aus meinem Netzwerk dazu, welches die grösste Herausforderung in der Personalentwicklung sei. Als meist genannte Antwort auf diese Frage bekam ich zu hören, dass es schwierig sei, das Topmanagement vom Nutzen der Personalentwicklung zu überzeugen und somit Ressourcen dafür zu erhalten.

Zahlengesteuert, wie es in vielen Betrieben eben läuft, werden Zahlen, Daten, Fakten als Entscheidungsgrundlage eingefordert. Und damit harzt es eben. Und das mit gutem Recht. Ich selber bin durchaus empfänglich für ZDF. Was sich hieb und stichfest belegen lässt, sorgt auch bei mir für Glaubwürdigkeit.

In Sachen Personalentwicklung bin ich diesbezüglich jedoch skeptisch. Klar, es wird immer wieder versucht, den Return on Investment von Personalentwicklungsmassnahmen mit Zahlen zu belegen. Von solchen Zahlenspielereien halte ich allerdings nicht viel.

Einmal abgesehen von ein paar Verkaufstrainings gibt es keine verlässlichen Statistiken, die beweisen, dass Personalentwicklung letztlich den Geschäftserfolg verbessert, d.h. dass es einen Return on Investment gibt.

Ich nenne mal drei Aspekte, die dabei eine Rolle spielen.

1. Das Problem der Daten. Welche Ergebnisse messe ich bei der Erfolgskontrolle. Nehme ich den Mehrumsatz, dann könnte dies bestenfalls für ein Verkaufsteam signifikant sein, da sie noch den direktesten Einfluss auf diesen haben. Allerdings müsste man hier ausblenden, dass es noch viele andere Einflussfaktoren auf den Verkaufserfolg gibt als die Arbeit der Vertriebsmitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei seriösen Studien müsste also mit einer Kontrollgruppe im gleichen Unternehmen gearbeitet werden, welche die gleichen Voraussetzungen hat, z.B. eine parallele Vertriebsabteilung. Eine davon würde dann in den Genuss einer Personalentwicklungsmassnahme kommen, die andere nicht. Anschliessend kann verglichen werden, wie sich die definierten Kennzahlen zwischen vorher und nachher verändert haben.

2. Von Äpfeln auf Birnen schliessen. Damit meine ich, dass versucht wird, eine positive Entwicklung im einen Bereich, z.B. eine geringere Fluktuation bei den Mitarbeitenden mit einem Teamtag im Zentrum Paul Klee zu erklären. Dass es einen Zusammenhang geben könnte, ist nicht auszuschliessen. Eine einfache Kausalkette nach dem Motto Ursache – Wirkung würde dem Komplexität der Situation wohl nicht gerecht.

3. In der Personalentwicklung ist der Kunde nicht Consumer, sondern Prosumer. Die Wirkung hängt also zu einem bedeutenden Teil davon ab, welchen Beitrag der Kunde zum Erfolg beiträgt. So kann z.B. ein Coaching des gleichen Coachs bei einem engagierten Coachee einen spürbaren und geldwerten Nutzen generieren, während ein Coaching bei einem Coachee, der sich innerlich gegen eine Veränderung wehrt, herausgeworfenes Geld sein wird.

Was Arbeitgeber sagen, warum sich Personalentwicklung lohne

Dass sich ein Arbeitgeber für die Entwicklung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagiert, ist keine Selbstverständlichkeit.

Offensichtliche – und erstaunliche Gründe, weshalb Grossunternehmen UND die Mehrzahl der KMU Personalentwicklung betreiben, davon habe ich in dieser Podcast-Episode berichtet.

Sicher, es gibt einige grundsätzliche Effekte, die sich erreichen lassen. Diese habe ich einem MindMap zusammengestellt. Sie finden dieses ebenfalls in den Shownotes.

Welche Wirkungen genau erzielt werden sollen, das ist eine Managemententscheidung. Und an diesen – und nicht irgendwelcher, allgemeiner Studien, sollte der Nutzen der Personalentwicklung gemessen werden.

Wesentlich sind dabei folgende Aspekte:

1. Wirkung und Nutzen sind abhängig von der Professionalität bei der Auswahl und Gestaltung der Personalentwicklung, also eine Abstimmung der Massnahme und des Vorgehens auf die zu erzielende Wirkung.

2. Es braucht realistische Erwartungen. Ein von mir mehrfach erlebtes Negativbeispiel ist das Ziel des Auftraggebers mit einem Tagesseminar zu Arbeitsorganisation die Produktivität eines Teams nachhaltig zu verbessern. Völlig ungeachtet bleibt dabei die Tatsache, dass Lernen ein Prozess ist. Und dieser braucht Zeit. Ein Tagesseminar kann ein Kickoff sein. Aber dann braucht es Transfermassnahmen, die über längere Zeit die Umsetzung des Gelernten unterstützen.

Wenn Sie sich FÜR die Entwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheiden: DANN besteht die Herausforderung darin, für Wirksamkeit und Nachhaltigkeit der PE zu sorgen. So haben alle etwas davon: Ihr Unternehmen und die Menschen, die sich täglich für seinen Erfolg einsetzen.

Dabei kommt es m.E. nicht auf externe Studien an, welche die Wirkung von Personalentwicklungsmassnahmen mit Zahlen, Daten, Fakten nachweisen, sondern in erster Linie darauf, dass Sie die PE in IHREM Betrieb gezielt nutzen, professionell planen und wirksam umsetzen. Und das ist eine äusserst individuelle Angelegenheit.

Setzen Sie also statt auf Zahlen, Daten, Fakten von aussen auf klare Ziele und stimmige Massnahmen!

An dieser Stelle sage ich auch gerne, dass ich dafür plädiere, dass Personalentwicklung als Unternehmensentwicklung im Ganzen angesehen wird und nicht mehr lediglich als die gezielte Förderung von einzelnen Mitarbeitenden.

Auf den Punkt gebracht bin ich der festen Überzeugung, dass die Wirkung von einzelnen Personalentwicklungsmassnahmen dann erhöht wird – und damit auch ein erfreulicher Return on Investment erreicht werden kann, wenn auf der Metaebene in die Professionalisierung der Personalentwicklung investiert wird.

Take away

Nun sind Sie dran:

Wie zufrieden sind Sie mit der Personal- und Führungskräfteentwicklung in Ihrem Betrieb?

Mein Fragebogen «PE-Check» hilft Ihnen bei einer ersten Standortbestimmung. Gerne sende ich Ihnen den Fragebogen zu – und bespreche das Ergebnis mit Ihnen in einer kostenlosen Kurzberatung per Skype oder Telefon. Interessiert? Hier können Sie den PE-Check bestellen.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner für die Optimierung Ihrer Personalentwicklung? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Konkrete Möglichkeiten, wie Sie mit dem Beratungspool zusammen Ihre Personalentwicklungsvorhaben professionell planen und wirksam umsetzen können, finden Sie auch unter www.beratungspool.ch. Einer Zusammenarbeit mit Ihnen sehe ich mit Begeisterung entgegen.

Shownotes zu dieser Episode

Episode 004 und Episode 005: «10 Todsünden in der Personalentwicklung»
Episode 019: «Coach- Trainer, Berater – wer suchet, der findet»
Personalentwicklungsberatung

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Und so geht’s: Anleitung iTunes Bewertung (PDF)

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Hier ist noch ein Ausblick

In einer der nächsten Episoden möchte ich gerne meine Hörerinnen und Hörer zu Wort kommen lassen. Sie oder du sind also angesprochen. Im Fokus dieser zukünftigen Episode sollen Statements stehen, weshalb sich Personalentwicklung für Sie, für dich und auch für Ihr Unternehmen lohnt oder gelohnt hat. Es geht also um die eigene Geschichte. Über eine Audionachricht mit dem Voice Recorder (hellblaue Fahne auf dieser Seite anklicken) oder ein E-Mail an pe-beratung@beratungspool.ch über die eindrücklichste PE-Massnahme und/oder über Ihren, über deinen nachhaltigsten Lernprozess freue ich mich. Besten Dank im Voraus dafür.