In dieser Episode gibt es vielfältige Einblicke in die Digitalisierung des Lernens, d.h. in die digitalen Facetten der Personalentwicklung. Im Interview mit Markus Simon, dem verantwortlichen Direktor für digitales Lernen in der Credit Suisse, erhalten Sie Antworten auf Fragen wie:
Wie wird in einem Konzern mit digitalen Medien gelernt?
Wie funktioniert mobiles Lernen in der Praxis von Mitarbeitenden in der Finanzbranche?
Wohin geht die Entwicklung im digitalen Lernen?

Episode 021: Digitalisierung des Lernens – Interview mit Markus Simon (1:06:18)

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Das Wichtigste über digitales Lernen zusammengefasst

Bei der Credit Suisse AG finden inzwischen 50% des Lernens mit digitalen Medien und 50% über klassische Präsenzseminare statt. Und der Trend geht klar in Richtung vermehrten digitalen Lernens, was auch, aber nicht nur, mit dem internen Spardruck zu tun hat.

Auf den Punkt gebracht, lässt sich sagen, dass folgende Vorteile von digitalem Lernen für dessen Verbreitung Vorschub leisten:

1. Digitales Lernen ist zeitunabhängig.
2. Digitales Lernen ist ortsunabhängig
3. Digitales Lernen erfordert, dass die Themen konzentrierter und zielgerichteter angegangen werden, als dies in Präsenzveranstaltungen der Fall ist.
4. Die junge Generation ist die digitalen Kanäle gewohnt, folglich kann man sie dort gut abholen.
5. Die Verbreitung über das Internet ist ein grosser Vorteil, insbesondere wenn viele Menschen erreicht werden sollen, ja schnell erreicht werden sollen. Und diese unter Umständen noch weit voneinander entfernt sind.

Aus Markus Simons Ausführungen lässt sich aber auch der Schluss ziehen, dass das Lernen mit digitalen Medien in der Credit Suisse meist eine «einsame Tätigkeit» ist. Denn nur ein kleiner Teil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzt die begleitenden Formate, wie z.B. den Austausch über eine interne Community. Hier gibt es in Zukunft noch deutlich Luft nach oben.

Take away

Nun sind Sie dran: Reflektieren Sie doch einmal IHRE Erfahrungen mit dem digitalen Lernen, sei es mit selbst verwendeten Lernangeboten, sei es mit digitalen Produkten, die Sie für andere bereitgestellt haben. Was davon hat sich als nützlich erwiesen? Welche Stolpersteine gab oder gibt es auf dem Weg zum erfolgreichen, digitalen Lernen.

Shownotes zu dieser Episode

Markus Simon, verantwortlichen Direktor für digitales Lernen in der Credit Suisse

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode beschäftigen wir uns mit der wichtigen Phase in der Personalentwicklung, in welcher es darum geht, eine geeignete Fachperson ins Boot zu holen. Sie erhalten Antworten auf Fragen wie:

• Soll ich eine interne oder eine externe Fachperson einsetzen?
• Welche Wege eignen sich für die Suche nach einem Trainer, Coach oder Berater?
• Empfehlung oder Referenz – welche Vor- und Nachteile hat das Eine und welche das Andere?

Episode 019: Coach, Trainer, Berater – wer suchet, der findet! (21:23)

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Das Wichtigste zur Suche einer Fachperson für Personalentwicklung zusammengefasst

• Bei Personalentwicklungsmassnahmen werden immer öfters eine interne Mitarbeiterin oder ein interner Mitarbeiters als Fachpersonen eingesetzt. Das klingt (finanziell) verlockend, ist aber nicht immer die beste Wahl. Wenn viel betriebsinternes Know-how gefragt ist, dann ist eine interne Fachperson einer externen Fachperson voraus. Geht es hingegen um neue Impulse und unvoreingenommene Auseinandersetzung mit einem Thema, ja sogar um ein Hinterfragen gängiger Praxis, dann hilft der Blick von aussen. Und denken Sie daran, auch die Co-Moderation einer externen und einer internen Fachperson könnte die optimale Wahl sein. So lassen sich die Vorteile beider Perspektiven verbinden.
• Viele Wege führen nach Rom. Als Reisender wählt man in der Regel die optimalste Route – und das idealste Verkehrsmittel. Wichtig ist vor allem, zuerst das Ziel genau zu kennen – und dann (im übertragenen Sinn) das Verkehrsmittel und die Route zu wählen. Das gilt auch bei der Recherche nach einem geeigneten Trainer, Coach oder Berater. Selber suchen, das ist immer noch das übliche Vorgehen. Es ist aufwändig – und bei einem professionellen Vorgehen durchaus Erfolg versprechend. Suchen lassen mit einem Rechercheauftrag an eine spezialisierte Agentur, das ist die Fachpersonensuche 2.0. Der Beratungspool bietet Ihnen diese Dienstleistung.
• Eine echte Wahl lässt sich jedoch nur treffen, wenn eine Auswahl vorhanden ist. Habe ich nur eine einzige Offerte auf dem Tisch, dann ist das bereits die beste. Schliesslich lässt sich kein Vergleich mit anderen Angeboten und Anbietern anstellen. Und das ist m. E. ein No-go bei der Suche nach einem Trainer, Coach oder Berater.
• Empfehlung oder Referenz? Darüber lässt sich trefflich streiten. Empfehlungen bei der Suche nach einer geeigneten Fachperson sind en vogue. Mittelfristig werden Sie meines Erachtens aber durch Referenzen links überholt. Es werden also aufgrund des definierten Anforderungsprofils erst potenzielle Anbieter vorausgewählt und dann über das persönliche Kennenlernen sowie mittels Referenzen die Passung überprüft. Bei Produkten und zahlreichen Dienstleistungen hat sich dieses Vorgehen bereits etabliert. Bewertungsportale, denken Sie nur an Amazon oder Tripadvisor, sind gefragt. Sie arbeiten nach dem Prinzip der Referenz. Ist man nach einer spezifischen Suche auf einen Anbieter gestossen, dann überprüft man über die Kundenstimmen, ob das gefundene Produkt eine gute Wahl sein wird, indem es eben die Erwartungen zu erfüllen im Stande ist. Für mich sind Referenzen das Vorgehen bei der Wahl – nicht nur bei der Restaurantsuche.

Take away

Nun sind Sie dran: Gerne ermutige ich Sie, Ihre eigene Praxis bei der Fachpersonensuche wohlwollend-kritisch zu hinterfragen. Und verfolgen Sie einen Impuls aus dieser Podcast-Folge in den nächsten Tagen weiter und setzen sie diesen bei Ihrem nächsten PE- oder Beratungsprojekt um. Wirkung entsteht nicht durch Nachdenken, sondern durch Handeln.

Ist das Budget für Ihre Beratungs- und PE-Projekte 2017 bereits bewilligt? Und nun fehlt noch eine kompetente und erfahrene Fachperson? Suchen Sie Ihre nächste Fachperson über den Beratungspool. Mit einer Recherche in unserem grossen, interdisziplinären Netzwerk kommen Sie ressourcensparend und diskret zu qualifizierten Angeboten von BeraterInnen, TrainerInnen oder Coachs in der Schweiz. Gerne unterstütze ich Sie dabei. Für Sie als Auftraggeber ist der Rechercheauftrag selbstverständlich gratis. Machen Sie die Probe aufs Exempel. Ihrer Anfrage sehe ich mit Begeisterung entgegen.

Shownotes zu dieser Episode

Interviewleitfaden «Referenzauskunft» PDF

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode erfahren Sie, wie in einem KMU der Bedarf und die Bedürfnisse für Personalentwicklung ermittelt werden können. Sie hören von ein paar Instrumenten für die Bedarfsermittlung – mit ihren Vor- und Nachteilen. Und Sie lernen wichtige Grundsätze kennen, die sich bei der Bedarfsabklärung zu beachten lohnen.

Episode 018: Personalentwicklung = Bedarf + Bedürfnisse (28:44)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Die «Weiterbildung» in einem KMU ist vom persönlichen Bildungsverständnis des PE-Verantwortlichen und natürlich der Geschäftsleitung geprägt. Es liegt auf der Hand, dass dabei eine Bandbreite von strategischer, organisationsorientierter Weiterbildungsstrategie bis hin zu einem unspezifischen Vorgehen anzutreffen ist, wo Weiterbildungsmassnahmen ohne strategischen Hintergrund erfolgen und hierarchisch und autoritär verordnet werden.

Eine wirksame und zugleich Ressourcen schonende Personalentwicklung fängt bei der Bedarfsermittlung an. Denn: Der Bedarf liegt nicht einfach vor, sondern er muss wahrgenommen, entdeckt und genau formuliert werden.

Personalentwicklung umfasst allerdings nicht nur den unternehmensgesteuerten, strategischen Teil, der in der Regel vom Management vorgegeben wird oder zumindest zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ausgehandelt wird. Es findet auch viel Lernen statt, das gewissermassen ungesteuert oder jedenfalls nicht von langer Hand geplant und abgesprochen erfolgt. Denn: Lernen am Arbeitsplatz nimmt an Bedeutung zu. Dieses wird in vielfältiger Weise praktiziert. Die Verknüpfung von Arbeit und Lernen steht dabei im Vordergrund. Weiterbildung wird demnach als verpflichtendes Element im Berufsalltag gesehen. Sie dient dazu, die Herausforderungen durch die Veränderungen als Betrieb und als Mitarbeitende bestehen zu können. Hier ist Eigeninitiative und Selbstverantwortung gefordert. In einem selbstorganisierten System kann sich Personalentwicklung nicht allein funktional an vorher definierten betrieblichen Bedarfen ausrichten, sondern muss sich auch an der täglichen Arbeitsausübung orientieren. Die Bedarfsermittlung findet demnach laufend statt. Das Erkennen und Umsetzen von Entwicklungsbedarf ist eine ständige Aufgabe aller Träger und Adressaten der Personalentwicklung.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich in erster Linie auf die Bedarfsermittlung. Ich meine damit den Teilprozess in der Personalentwicklung, der Bedürfnisse und Bedarf identifiziert, z.B. für das nächste Kalenderjahr, und dann in einem nächsten Schritt zur Umsetzung führt.
Dieser Prozessschritt, der oft im 4. Quartal stattfindet, ist übrigens auch wichtig wegen der Budgetierung für das nächste Jahr.

Kern jeder Bedarfsabklärung ist ein Soll-Ist-Vergleich. Bedarf ist also ganz allgemein eine Lücke oder Abweichung zwischen Ist und Soll.

Grundsätze für die Bedarfsermittlung

• Die Bedarfsabklärung ist keine einmalige Aktion, sondern muss mit geeigneten Instrumenten laufend erfasst werden.
• Der Bedarf ist zukunftsorientiert zu erfassen. d.h. es geht nicht (NUR) um den gegenwärtigen Bedarf, sondern auch um Entwicklungen, welche auf die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen ausgerichtet sind.
• Es sind die Sichtweisen aller Beteiligten einzubeziehen, damit sich allfällige Entwicklungsmassnahmen mit der nötigen Akzeptanz ableiten lassen.

Wie weiter nach der Bedarfsermittlung

Ist der Bedarf ermittelt, muss in der Regel ein Kompromiss zwischen dem Qualitäts- und Professionalitätsanspruch der Personalentwicklungsarbeit und den unternehmensspezifischen Ressourcen und Spielregeln gefunden werden.

Es braucht also einen eigenständigen Klärungsprozess, der vom Bedarf zur Auftragsgestaltung führt. In diesem sind klare Entscheidungen und Vereinbarungen über den Start, die Ausgangssituation, weitere Schritte und wichtige Rahmenbedingungen zu treffen.

Erst dann geht es um die Konzeption der Massnahmen bzw. Massnahmenbündel – also die Personalentwicklungsplanung. Dieses Thema werde ich später in einer separaten Episode aufgreifen.

Und erst dann geht es um die Frage, wer beim jeweiligen Projekt als Fachperson einbezogen werden könnte. Sie sehen, es ist einiges zu tun, bevor Sie sich auf die Suche nach einer geeigneten Fachperson machen sollten.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner für diese vorbereitenden Teilprozesse – oder anschliessend für die Suche nach einer passenden. externen Fachperson für das PE-Vorhaben, dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Take away

Nun sind Sie dran:
Identifizieren Sie Ihre Präferenzen für die Erhebung von Bedarf und Bedürfnissen. Bringen Sie die folgenden Möglichkeiten Mitarbeitergespräch, Fördergespräch, on-the-job, Beobachtungen des Geschäftsleiters im Alltag, schriftliche Umfrage in den Abteilungen, Berdarfsermittlungs-Workshops, Bildungskommission, … in die Reihenfolge, die für Sie am stimmigsten ist.

• Was macht es aus, dass die gewählte Methode x an erster Stelle ist und die Methode y an letzter Stelle?
• Wie und wann erheben Sie den Bedarf und die Bedürfnisse für die Personalentwicklung des nächsten Jahres?

Shownotes zu dieser Episode

Leitfaden Weiterbildungsplanung (PDF)
Personalentwicklungsberatung

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Mit der Episode 15 schliesse ich die Einsteiger-Serie ab. Diese Folge ist deshalb in zweierlei Hinsicht speziell. Einerseits stelle ich Ihnen dieses Mal das Kerngeschäft des Beratungspools vor. Sie erfahren, wie Sie über den Beratungspool komfortabel zu einem geeigneten Trainer, einer passenden Beraterin oder einem erfahrenen Coach kommen. Wenn Sie nun denken, dass ist kompliziert und teuer – dann lassen Sie sich überraschen. Dem ist nämlich gar nicht so.
Das zweite Thema in dieser Episode ist ein Rückblick auf die Einsteiger-Serie und meine Folgerungen für die Weiterarbeit. Dass es mit Begeisterung und Engagement weiter gehen wird, das sei bereits an dieser Stelle gesagt.

Episode 015: Suchen lassen statt selber suchen (27:05)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Anhand eines fiktiven Beispiels erfahren Sie, wie Sie mit einem Rechercheauftrag an den Beratungspool komfortabel und auch noch kostenlos zu einer passenden, externen Fachperson für Ihr PE- oder Beratungsprojekt kommen.
Ihr Nutzen liegt auf der Hand:

• Mit geringem Aufwand erhalten Sie qualifizierte Angebote von professionellen BeraterInnen, TrainerInnen und Coachs. So sparen Sie viel Zeit und Geld bei der Suche.
• Ein Rechercheauftrag an den Beratungspool hilft Ihnen, unter verschiedenen Anbietern denjenigen zu finden, der optimal zu Ihrem Projekt und Ihrer Organisation passt. Durch mehrere, vergleichbare Offerten können Sie die beste Wahl treffen.
• Über einen Vergleich mehrerer Angebote heben Sie den Auswahlprozess auf ein professionelles Niveau und stützen Ihren Entscheid für die Mandatsvergabe an eine Fachperson auf eine fundierte Abklärung der potenziellen Anbieter.

Im kürzeren, zweiten Teil dieser Episode hören Sie mein Resümée, das ich aus den ersten 15 Folgen gezogen habe. Der Podcast «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» ist auf einem guten Weg. Das geplante Konzept mit einem Mix aus Soloshows und Interviews funktioniert. Und der Prozess der Planung, Produktion und Promotion der einzelnen Episoden ist langsam eingespielt. Als Gastgeber und Produzent habe ich durch dieses Üben, Üben, Üben meine Kompetenzen in diesem Bereich erweitert und auch einige Sicherheit bekommen. Festgestellt habe ich jedoch, dass trotz der zumehmenden Routine der Aufwand für eine Podcast-Episode nicht zu unterschätzen ist. Neben dem Daily Business ist es für mich kaum zu leisten, wöchentlich mit einer Episode am Start zu sein. Ich werde deshalb ab Oktober vorerst auf einen vierzehntägigen Rhythmus entschleunigen. Besten Dank für Ihr Verständnis.

Shownotes zu dieser Episode

Wikipedia: Inbound Marketing

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» erfahren Sie wichtige Aspekte, die Sie bei der Weiterbildungsplanung abchecken und berücksichtigen sollten. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie für sich oder für andere eine längere Aus- oder Weiterbildung bei einem externen Bildungsanbieter ins Auge fassen. Diese Aspekte sind jedoch auch nützlich, wenn es «nur» um ein Tagesseminar oder einen Kurs geht.

Episode 014: Die clevere Wahl einer Weiterbildung (18:36)

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Das Wichtigste zu Weiterbildungsplanung zusammengefasst

Eine seriöse Weiterbildungsplanung ist den Aufwand wert. Denn: Sie werden viel Zeit und Geld in Ihre Entwicklung investieren – und das will gut überlegt sein.
Folgende Schritte führen Sie bei Ihrer Planung von der Ist-Situation bis zum Entscheid für ein bestimmtes Bildungsangebot:
1.    Schritt: Grundsätzliche Fragen bei der Recherche nach einer passenden Weiterbildung
2.    Schritt: Angebote suchen
3.    Schritt: Angebote evaluieren
4.    Schritt: Entscheidungsabsicherung

Take away Weiterbildungsplanung

Nun sind Sie dran: Erinnern Sie sich kurz zurück.

• Wann haben Sie das letzte Mal eine Weiterbildung aus dem riesigen Angebot auf dem Markt ausgewählt?
• Wie schwer ist Ihnen die Qual der Wahl gefallen?

War alles perfekt? Wenn nicht: Dann finden Sie möglicherweise in dieser Episode und in meinem Leitfaden «Die clevere Wahl einer Weiterbildung» den entscheidenden Aspekt, dem Sie bei der Planung der Weiterbildung zu wenig Beachtung geschenkt haben.

Shownotes zu dieser Episode

Leitfaden Weiterbildungsplanung (PDF)

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode hören Sie den zweiten Teil des Podiumsgesprächs, welches ich an einer Input-Veranstaltung der Basler Gesellschaft für Personal-Management mit drei internen und externen Fachpersonen für Personalentwicklung führte. Ausgehend von der These «Die Wirksamkeit von PE ist davon abhängig, ob der Prozess von der Idee bis zur Überprüfung des Erfolgs systematisch und professionell erfolgt» unterhielt ich mich mit Donat Curdy, Armin Möwes und Christoph Portmann über Gelingensbedingungen und Stolpersteine in der Personalentwicklung.

Das Podiumsgespräch ist auf Schweizerdeutsch.

Episode 012: Meine Personalentwicklung ist wirksam, weil… – Zweiter Teil (27:13)

Die Episode «Meine Personalentwicklung ist wirksam, weil… – Zweiter Teil» herunterladen

Shownotes zu dieser Episode

Donat Curdy, Leiter Personalentwicklung, Bürgerspital Basel
Armin Möwes, Organisationspsychologe, Tiki-Taka GmbH
Christoph Portmann, Personalentwicklung / HR-Management
Moderation: Olivier Inhelder, Weiterbildungsmanager & Geschäftsführer

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode hören Sie den ersten Teil des Podiumsgesprächs, welches ich an einer Input-Veranstaltung der Basler Gesellschaft für Personal-Management mit drei internen und externen Fachpersonen für Personalentwicklung führte. Ausgehend von der These «Die Wirksamkeit von PE ist davon abhängig, ob der Prozess von der Idee bis zur Überprüfung des Erfolgs systematisch und professionell erfolgt» unterhielt ich mich mit Donat Curdy, Armin Möwes und Christoph Portmann über folgende Themen:

• Gelingensbedingungen und Stolpersteine in der Personalentwicklung
• Unterschiedliche Formate und deren gezielter Einsatz
• Die systematische Planung und Steuerung von PE-Vorhaben
• Die verschiedenen Akteure in der Personalentwicklung und ihre Rolle
• Bewährte Transfermassnahmen, um das Gelernte in den Berufsalltag zu integrieren.

Das Podiumsgespräch ist auf Schweizerdeutsch.

Episode 011: Meine Personalentwicklung ist wirksam, weil… – Erster Teil (29:24)

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Shownotes zu dieser Episode

Donat Curdy, Leiter Personalentwicklung, Bürgerspital Basel
Armin Möwes, Organisationspsychologe, Tiki-Taka GmbH
Christoph Portmann, Personalentwicklung / HR-Management
Moderation: Olivier Inhelder, Weiterbildungsmanager & Geschäftsführer

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode hören Sie den zweiten Teil des Podiumsgesprächs, welches ich an einer Input-Veranstaltung der Basler Gesellschaft für Personal-Management mit Donat Curdy, Armin Möwes und Christoph Portmann führte.

In dieser Episode geht es um selbst Erlebtes in der Personalentwicklung und Folgerungen, die sich daraus ziehen lassen. Darüber unterhalte ich mich mit meinem langjährigen Freund, Marco Malthaner, der seit rund 10 Jahren am Inselspital als zertifizierter Medizinphysiker arbeitet. Exemplarisch anhand seiner persönlichen Erfahrungen vermittelt er Ihnen, was bei ihm für wirksame Entwicklungen gesorgt hat. Überdies hat er auch noch ein paar Tipps parat, was man selber tun könnte UND was andere, z.B. Vorgesetzte, tun könnten, um für eine optimale Wirkung von PE-Massnahmen zu sorgen.

Episode 010: Personalentwicklung – aus der Sicht eines Nutzers (45:40)

Die Episode «Personalentwicklung – aus der Sicht eines Nutzers» herunterladen

Das Wichtigste zusammengefasst

Aus- und Weiterbildungen und ganz allgemein die Personalentwicklung ziehen sich wie ein roter Faden durch Marco Malthaners Berufslaufbahn. Diverse Ausbildungen, einschliesslich der Promotion in Biophysik, waren Grundlage für seine verschiedenen beruflichen Stationen. Seit gut einem Jahrzehnt arbeitet er als Medizinphysiker im Inselspital. Seither erfolgt seine berufliche Weiterentwicklung durch kontinuierliche PE-Massnahmen.
Diese sind einerseits vonseiten des Gesetzgebers und/oder des Arbeitgebers vorgeschrieben oder werden im Dialog zwischen Marco Malthaner und seinem Vorgesetzten ausgewählt.
Genutzte PE-Formate sind beispielsweise:
Lehrgänge bei Lieferanten von Apparaten

• MOOCs (Massive Open Online Course). Das sind kostenlose Onlinekurse, die meist auf Universitätsniveau sind und grosse Teilnehmerzahlen aufweisen.
• 5- bis 10-minütige Präsentationen von Fachartikeln im Team. Die Artikel werden jeweils unter den Kollegen zur Vorbereitung und Präsentation verteilt.
• Vorträge, auch in Form von E-Learning

Folgende Tipps helfen den Teilnehmenden, dass ihr Lernprozess nachhaltig wirkt:

1. Persönliche Vorbereitung und mit eigenen Fragen in ein Training gehen
2. Die Nachbereitung noch am gleichen Abend machen
3. Einen Rahmen für die Umsetzung schaffen und so für den Praxistransfer sorgen

Folgende Tipps für Vorgesetzte unterstützen, dass eine PE-Massnahme nachhaltig wirkt:

1. Relevanz für den Mitarbeitenden wie für das Unternehmen sicherstellen
2. Dafür sorgen, dass Mitarbeitende die Sinnhaftigkeit der Massnahme erkennen
3. Wünsche des Mitarbeitenden bei der Auswahl der PE-Massnahmen berücksichtigen. Mitarbeitende wissen in der Regel sehr gut, was zu entwickeln sich für sie und für das Unternehmen lohnen würde.

Take away

Nun sind Sie dran: Gerne ermutige ich Sie, die Erfahrungen von Marco Malthaner mit Ihren eigenen Erfahrungen zu vergleichen. Aus Gemeinsamkeiten und auch aus Unterschieden können Sie für sich Folgerungen ziehen, die Sie weiter verfolgen und umsetzen wollen, sei es für Ihre eigenen Entwicklungsvorhaben, sei es für PE-Massnahmen, die Sie für andere aufgleisen. Bestimmt war der eine oder andere Impuls dabei, der sich zum selber ausprobieren lohnt. Viel Erfolg dabei.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner dafür? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme.

Shownotes zu dieser Episode

MOOC

Inselspital

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es wiederum ums Thema Wirksamkeit. Als Moderator eines Podiumsgesprächs mit dem Titel «Meine Personalentwicklung ist wirksam, weil… » habe ich mich mit drei internen und externen Fachpersonen für Personalentwicklung über folgende Themen unterhalten:

• Gelingensbedingungen und Stolpersteine in der Personalentwicklung,
• unterschiedliche Formate und deren gezielter Einsatz,
• die systematische Planung und Steuerung von PE-Vorhaben,
• die verschiedenen Akteure in der Personalentwicklung und ihre Rolle sowie
• bewährte Transfermassnahmen, um das Gelernte in den Berufsalltag zu integrieren.

In dieser Episode beschäftigen wir uns mit der Personalentwicklung und deren Eigenheiten im Gesundheitswesen. Und Sie erfahren, welche Rolle und Aufgaben ein Personalentwickler in einem Spital übernimmt. Darüber unterhalte ich mich mit Marcel Mösch, einem der PE-ler im Felix Platter-Spital, dem Spital für universitäre Altersmedizin und Rehabilitation in Basel.

Episode 009: Die Arbeit eines Personalentwicklers in einem Spital (45:01)

Die Episode «Personalentwicklung und ihre Akteure» herunterladen

Das Wichtigste über Personalentwicklung in einem Spital zusammengefasst

Das Personalentwicklungsteam gehört zur HR-Abteilung. Marcel Mösch ist einer der vier Personalentwickler. Er leitet verschiedene Projekte, z.B. die Einführung von E-Learning im Felix Platter-Spital auf Anfang 2017. Daneben arbeitet er auch als Trainer, vor allem zum Thema Kommunikation.

Eine grosse Herausforderung in einem Spital ist der 24-Stunden-Betrieb an 7 Tagen pro Woche. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in gemeinsame Präsenzveranstaltungen zu bekommen, ist eine grosse Anforderung. Hier wird sich das Angebot an PE-Massnahmen in Richtung Flexibilität verändern müssen. Eine Schwierigkeit in der betrieblichen Weiterbildung des Felix Platter-Spitals ist die Lernkultur im Gesundheitswesen. Viele Mitarbeitende haben eine Lernkultur, die sie noch aus ihrer Schulzeit kennen. Die Personalentwicklung im Felix Platter-Spital, die sich am Prinzip der direkten Umsetzbarkeit orientiert, braucht jedoch ein Lernverhalten, das aktiv ist und auf gemeinsamem, selbstgesteuertem Lernen basiert. Neben den eigentlichen Zielen im jeweiligen Thema müssen die Teilnehmenden in der betrieblichen Weiterbildung auch neue Lernstrategien erwerben. Eine weitere Herausforderung in der PE ist die Rolle der Vorgesetzten. Diese wurden in der Regel aus einer Fachlaufbahn heraus Führungskraft. Vielen fehlt deshalb das Know-how, wie sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Entwicklung fördern können. Sie müssen in diese Rolle hinein wachsen. Durch Coaching beispielsweise werden sie bei Bedarf im Aufbau entsprechender Kompetenzen unterstützt.

Derzeit sind die Schwerpunkte der Personalentwicklung noch vorwiegend «klassisch». Nach und nach wird verstärkt auf eine Verknüpfung der Personalentwicklung mit der Organisationsentwicklung geachtet. Hier sieht Marcel Mösch noch einigen Entwicklungsbedarf. Seine Vision ist, dass die Abteilung Personalentwicklung bei OE-Vorhaben von Beginn an ins Projekt integriert wird, so dass durch entsprechende Massnahmen in der PE das Veränderungsvorhaben begleitet und unterstützt werden kann.

Take away

Gerne ermutige ich Sie zu überlegen und aufzuschreiben, welche Impulse aus dieser Podcast-Folge über «Die Arbeit eines Personalentwicklers in einem Spital» für Ihre eigene Arbeit in der Personalentwicklung nützlich sein könnten. Verfolgen Sie diese dann weiter und setzen Sie sie um – und das am besten bereits in den nächsten Tagen.

Denn: Die 72-Stunden-Regel besagt: Wenn man sich etwas vornimmt, muss man innerhalb von 72 Stunden den ersten Schritt durchführen, da sonst die Chance nur 1% beträgt, dass man das Vorhaben überhaupt ausführt.

Wenn Sie sich also etwas vornehmen, dann fixieren Sie es schriftlich und machen Sie den ersten Schritt in den folgenden drei Tagen, um Ihr Vorhaben zu realisieren – auch wenn es nur ein klitzekleiner ist. Nutzen Sie Ihre Motivation, etwas zu tun bzw. etwas zu verändern und schieben Sie es nicht hinaus. Wie sagte Erich Kästner so treffend: «Es gibt nichts Gutes, es sei denn, man tut es» – und zwar gleich! Oder anders ausgedrückt: Wirkung entsteht nicht durch Nachdenken, sondern durch Handeln.

Da passt auch folgendes Zitat von Peter Drucker, dem bedeutenden österreichisch-amerikanischen Sachbuchautor und Managementprofessor, perfekt:
«Was alle Erfolgreichen miteinander verbindet, ist die Fähigkeit, den Graben zwischen Entschluss und Ausführung äußerst schmal zu halten.»

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Wenn Ihnen diese Episode gefallen hat, dann freue ich mich auch über eine Bewertung in iTunes. Besten Dank dafür. Denn: Gute Bewertungen sind der iTunes-Motor, der dazu verhilft, einen Podcast einem grösseren Kreis bekannt und damit zugänglich zu machen.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es um die «PE – aus der Sicht eines Nutzers». Im Interview mit meinem langjährigen Freund, Marco, erfahren Sie, wie sich Aus- und Weiterbildungen und ganz allgemein die Personalentwicklung wie ein roter Faden durch seine Berufslaufbahn ziehen. Exemplarisch, anhand seiner persönlichen Erfahrungen, vermittelt Ihnen Marco Malthaner, was bei ihm für wirksame Entwicklungen gesorgt hat und wo er das Potenzial der PE nicht ausgeschöpft hat – und weshalb. Und dann hat er auch noch ein paar Tipps bereit, was man selber tun könnte – und was andere, z.B. Vorgesetzte, um für eine optimale Wirkung von PE-Massnahmen zu sorgen.

In dieser Episode erwarten Sie spannende Einblicke in die Vielfalt der Rollen in der Personalentwicklung. Sie erhalten Antworten auf die Fragen:

• Welche Akteure gibt es in der Personalentwicklung?
• Welche Aufgaben übernimmt welcher Akteur – und wofür ist er verantwortlich?

Episode 008: Personalentwicklung und ihre Akteure (20:33)

Die Episode «Personalentwicklung und ihre Akteure» herunterladen

Das Wichtigste über die Rollen in der Personalentwicklung zusammengefasst

Für eine wirksame Personalentwicklung braucht es vier Akteure:

• den Auftraggeber, der aus dem HR oder aus der Linie kommt,
• die Führungskraft, welche in der Regel den Hut des Vorgesetzten des Teilnehmenden auf hat,
• die externe Fachperson (die in gewissen Fällen auch eine interne Fachperson sein kann),
• der Teilnehmer/die Teilnehmerin.

Bei anspruchsvollen PE-Projekten oder bei der strategischen Planung von Personalentwicklung kann auch noch ein PE-Berater mit von der Partie sein.

Jeder Akteur hat ein ganzes Bündel an Aufgaben, für die er verantwortlich ist – und für die er über die nötigen Kompetenzen verfügen sollte (im Sinne von Fähigkeiten wie auch im Sinne von «Berechtigung»).

Kann bei der Evaluation eines PE-Projekts ein Erfolg festgestellt werden, dann darf dieser als Ergebnis der gut funktionierenden Co-Produktion aller Akteure angesehen werden. Und ist die Massnahme gescheitert, dann sollen sich alle Akteure bei der Nase nehmen. Einen Alleinschuldigen gibt es nie, das ist nachvollziehbar, wenn man sich die genannte Rollenteilung in einem PE-Projekt vor Augen führt, wo jeder seinen Beitrag zum Ganzen leisten muss.

So können wir also mit einem weit verbreiteten Missverständis aufräumen…

Falsch ist nämlich die beliebte Annahme, die externe Fachperson sei für die nachhaltige Wirkung einer PE-Massnahme verantwortlich.

Richtig ist: Nicht die externe Fachperson, sondern die Teilnehmenden sind letztlich für den Transfer, also die Wirkung der Personalentwicklung, zuständig. Die anderen Beteiligten sorgen für geeignete Rahmenbedingungen für das KÖNNEN, WOLLEN, DÜRFEN und MÜSSEN.

Take away

Nun sind Sie dran: Klären Sie Ihre eigene Rolle in Personalentwicklungsprojekten. Ist es die des Auftraggebers, des Vorgesetzten, der externen (oder internen) Fachperson oder des Teilnehmenden.

Stellen Sie sich dazu beispielsweise folgende Fragen:

• Welches ist meine Rolle?
• Was erwarten die anderen in dieser Rolle von mir?
• Was stelle ich selber an mich für Erwartungen?
• Wie aktiv oder passiv nehme ich meine Rolle wahr?
• Wie kompetent fühle ich mich, als Akteur, in meiner Rolle?
• Was erwarte ich von den anderen Akteuren in deren Rolle?
• Wie gestalte ich das Zusammenspiel der verschiedenen Akteure?

Brauchen Sie einen Sparring-Partner dafür? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es um die Arbeit eines Personalentwicklers in einem Spital. Im Interview mit Marcel Mösch, einem der Personalentwickler im Felix Platter-Spital in Basel, beschäftigen wir uns mit der Personalentwicklung und deren Eigenheiten im Gesundheitswesen. Überdies werden Sie erfahren, welche Rolle und Aufgaben ein Personalentwickler in einem Spital hat. Reinhören lohnt sich – versprochen.

Übrigens: Ab der Episode 9 werden sich in loser Folge Solo-Shows von mir und Interviews mit interessanten Gästen aus dem Bereich Personalentwicklung abwechseln. Marcel Mösch wird also mein erster Interviewgast sein.