In dieser Episode können Sie sich mit dem Nutzen – und damit dem Wert von Personalentwicklung auseinander setzen. Ein heiss diskutiertes Thema – wie Sie sicher auch schon erlebt haben. Sie erhalten Antworten auf Fragen wie:

• Wie lässt sich der Return on Investment ROI von Personalentwicklung mit Zahlen, Daten, Fakten beweisen?
• Was meinen PE-Verantwortliche in KMUs und in Grosskonzernen, weshalb sich Personalentwicklung lohnt?
• Wie kann ich als Personalentwicklungsverantwortlicher meinen Beitrag dazu leisten, dass Personalentwicklung einen Return on Investment bringt?

Episode 025: Personalentwicklung – lohnt sich! (24:27)

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Das Wichtigste über den Return on Investment von Personalentwicklung zusammengefasst

Vor ein paar Wochen befragte ich zahlreiche Führungskräfte aus meinem Netzwerk dazu, welches die grösste Herausforderung in der Personalentwicklung sei. Als meist genannte Antwort auf diese Frage bekam ich zu hören, dass es schwierig sei, das Topmanagement vom Nutzen der Personalentwicklung zu überzeugen und somit Ressourcen dafür zu erhalten.

Zahlengesteuert, wie es in vielen Betrieben eben läuft, werden Zahlen, Daten, Fakten als Entscheidungsgrundlage eingefordert. Und damit harzt es eben. Und das mit gutem Recht. Ich selber bin durchaus empfänglich für ZDF. Was sich hieb und stichfest belegen lässt, sorgt auch bei mir für Glaubwürdigkeit.

In Sachen Personalentwicklung bin ich diesbezüglich jedoch skeptisch. Klar, es wird immer wieder versucht, den Return on Investment von Personalentwicklungsmassnahmen mit Zahlen zu belegen. Von solchen Zahlenspielereien halte ich allerdings nicht viel.

Einmal abgesehen von ein paar Verkaufstrainings gibt es keine verlässlichen Statistiken, die beweisen, dass Personalentwicklung letztlich den Geschäftserfolg verbessert, d.h. dass es einen Return on Investment gibt.

Ich nenne mal drei Aspekte, die dabei eine Rolle spielen.

1. Das Problem der Daten. Welche Ergebnisse messe ich bei der Erfolgskontrolle. Nehme ich den Mehrumsatz, dann könnte dies bestenfalls für ein Verkaufsteam signifikant sein, da sie noch den direktesten Einfluss auf diesen haben. Allerdings müsste man hier ausblenden, dass es noch viele andere Einflussfaktoren auf den Verkaufserfolg gibt als die Arbeit der Vertriebsmitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei seriösen Studien müsste also mit einer Kontrollgruppe im gleichen Unternehmen gearbeitet werden, welche die gleichen Voraussetzungen hat, z.B. eine parallele Vertriebsabteilung. Eine davon würde dann in den Genuss einer Personalentwicklungsmassnahme kommen, die andere nicht. Anschliessend kann verglichen werden, wie sich die definierten Kennzahlen zwischen vorher und nachher verändert haben.

2. Von Äpfeln auf Birnen schliessen. Damit meine ich, dass versucht wird, eine positive Entwicklung im einen Bereich, z.B. eine geringere Fluktuation bei den Mitarbeitenden mit einem Teamtag im Zentrum Paul Klee zu erklären. Dass es einen Zusammenhang geben könnte, ist nicht auszuschliessen. Eine einfache Kausalkette nach dem Motto Ursache – Wirkung würde dem Komplexität der Situation wohl nicht gerecht.

3. In der Personalentwicklung ist der Kunde nicht Consumer, sondern Prosumer. Die Wirkung hängt also zu einem bedeutenden Teil davon ab, welchen Beitrag der Kunde zum Erfolg beiträgt. So kann z.B. ein Coaching des gleichen Coachs bei einem engagierten Coachee einen spürbaren und geldwerten Nutzen generieren, während ein Coaching bei einem Coachee, der sich innerlich gegen eine Veränderung wehrt, herausgeworfenes Geld sein wird.

Was Arbeitgeber sagen, warum sich Personalentwicklung lohne

Dass sich ein Arbeitgeber für die Entwicklung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagiert, ist keine Selbstverständlichkeit.

Offensichtliche – und erstaunliche Gründe, weshalb Grossunternehmen UND die Mehrzahl der KMU Personalentwicklung betreiben, davon habe ich in dieser Podcast-Episode berichtet.

Sicher, es gibt einige grundsätzliche Effekte, die sich erreichen lassen. Diese habe ich einem MindMap zusammengestellt. Sie finden dieses ebenfalls in den Shownotes.

Welche Wirkungen genau erzielt werden sollen, das ist eine Managemententscheidung. Und an diesen – und nicht irgendwelcher, allgemeiner Studien, sollte der Nutzen der Personalentwicklung gemessen werden.

Wesentlich sind dabei folgende Aspekte:

1. Wirkung und Nutzen sind abhängig von der Professionalität bei der Auswahl und Gestaltung der Personalentwicklung, also eine Abstimmung der Massnahme und des Vorgehens auf die zu erzielende Wirkung.

2. Es braucht realistische Erwartungen. Ein von mir mehrfach erlebtes Negativbeispiel ist das Ziel des Auftraggebers mit einem Tagesseminar zu Arbeitsorganisation die Produktivität eines Teams nachhaltig zu verbessern. Völlig ungeachtet bleibt dabei die Tatsache, dass Lernen ein Prozess ist. Und dieser braucht Zeit. Ein Tagesseminar kann ein Kickoff sein. Aber dann braucht es Transfermassnahmen, die über längere Zeit die Umsetzung des Gelernten unterstützen.

Wenn Sie sich FÜR die Entwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheiden: DANN besteht die Herausforderung darin, für Wirksamkeit und Nachhaltigkeit der PE zu sorgen. So haben alle etwas davon: Ihr Unternehmen und die Menschen, die sich täglich für seinen Erfolg einsetzen.

Dabei kommt es m.E. nicht auf externe Studien an, welche die Wirkung von Personalentwicklungsmassnahmen mit Zahlen, Daten, Fakten nachweisen, sondern in erster Linie darauf, dass Sie die PE in IHREM Betrieb gezielt nutzen, professionell planen und wirksam umsetzen. Und das ist eine äusserst individuelle Angelegenheit.

Setzen Sie also statt auf Zahlen, Daten, Fakten von aussen auf klare Ziele und stimmige Massnahmen!

An dieser Stelle sage ich auch gerne, dass ich dafür plädiere, dass Personalentwicklung als Unternehmensentwicklung im Ganzen angesehen wird und nicht mehr lediglich als die gezielte Förderung von einzelnen Mitarbeitenden.

Auf den Punkt gebracht bin ich der festen Überzeugung, dass die Wirkung von einzelnen Personalentwicklungsmassnahmen dann erhöht wird – und damit auch ein erfreulicher Return on Investment erreicht werden kann, wenn auf der Metaebene in die Professionalisierung der Personalentwicklung investiert wird.

Take away

Nun sind Sie dran:

Wie zufrieden sind Sie mit der Personal- und Führungskräfteentwicklung in Ihrem Betrieb?

Mein Fragebogen «PE-Check» hilft Ihnen bei einer ersten Standortbestimmung. Gerne sende ich Ihnen den Fragebogen zu – und bespreche das Ergebnis mit Ihnen in einer kostenlosen Kurzberatung per Skype oder Telefon. Interessiert? Hier können Sie den PE-Check bestellen.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner für die Optimierung Ihrer Personalentwicklung? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Shownotes zu dieser Episode

Episode 004 und Episode 005: «10 Todsünden in der Personalentwicklung»
Episode 019: «Coach- Trainer, Berater – wer suchet, der findet»
Personalentwicklungsberatung

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode erfahren Sie, wie in einem KMU der Bedarf und die Bedürfnisse für Personalentwicklung ermittelt werden können. Sie hören von ein paar Instrumenten für die Bedarfsermittlung – mit ihren Vor- und Nachteilen. Und Sie lernen wichtige Grundsätze kennen, die sich bei der Bedarfsabklärung zu beachten lohnen.

Episode 018: Personalentwicklung = Bedarf + Bedürfnisse (28:44)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Die «Weiterbildung» in einem KMU ist vom persönlichen Bildungsverständnis des PE-Verantwortlichen und natürlich der Geschäftsleitung geprägt. Es liegt auf der Hand, dass dabei eine Bandbreite von strategischer, organisationsorientierter Weiterbildungsstrategie bis hin zu einem unspezifischen Vorgehen anzutreffen ist, wo Weiterbildungsmassnahmen ohne strategischen Hintergrund erfolgen und hierarchisch und autoritär verordnet werden.

Eine wirksame und zugleich Ressourcen schonende Personalentwicklung fängt bei der Bedarfsermittlung an. Denn: Der Bedarf liegt nicht einfach vor, sondern er muss wahrgenommen, entdeckt und genau formuliert werden.

Personalentwicklung umfasst allerdings nicht nur den unternehmensgesteuerten, strategischen Teil, der in der Regel vom Management vorgegeben wird oder zumindest zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ausgehandelt wird. Es findet auch viel Lernen statt, das gewissermassen ungesteuert oder jedenfalls nicht von langer Hand geplant und abgesprochen erfolgt. Denn: Lernen am Arbeitsplatz nimmt an Bedeutung zu. Dieses wird in vielfältiger Weise praktiziert. Die Verknüpfung von Arbeit und Lernen steht dabei im Vordergrund. Weiterbildung wird demnach als verpflichtendes Element im Berufsalltag gesehen. Sie dient dazu, die Herausforderungen durch die Veränderungen als Betrieb und als Mitarbeitende bestehen zu können. Hier ist Eigeninitiative und Selbstverantwortung gefordert. In einem selbstorganisierten System kann sich Personalentwicklung nicht allein funktional an vorher definierten betrieblichen Bedarfen ausrichten, sondern muss sich auch an der täglichen Arbeitsausübung orientieren. Die Bedarfsermittlung findet demnach laufend statt. Das Erkennen und Umsetzen von Entwicklungsbedarf ist eine ständige Aufgabe aller Träger und Adressaten der Personalentwicklung.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich in erster Linie auf die Bedarfsermittlung. Ich meine damit den Teilprozess in der Personalentwicklung, der Bedürfnisse und Bedarf identifiziert, z.B. für das nächste Kalenderjahr, und dann in einem nächsten Schritt zur Umsetzung führt.
Dieser Prozessschritt, der oft im 4. Quartal stattfindet, ist übrigens auch wichtig wegen der Budgetierung für das nächste Jahr.

Kern jeder Bedarfsabklärung ist ein Soll-Ist-Vergleich. Bedarf ist also ganz allgemein eine Lücke oder Abweichung zwischen Ist und Soll.

Grundsätze für die Bedarfsermittlung

• Die Bedarfsabklärung ist keine einmalige Aktion, sondern muss mit geeigneten Instrumenten laufend erfasst werden.
• Der Bedarf ist zukunftsorientiert zu erfassen. d.h. es geht nicht (NUR) um den gegenwärtigen Bedarf, sondern auch um Entwicklungen, welche auf die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen ausgerichtet sind.
• Es sind die Sichtweisen aller Beteiligten einzubeziehen, damit sich allfällige Entwicklungsmassnahmen mit der nötigen Akzeptanz ableiten lassen.

Wie weiter nach der Bedarfsermittlung

Ist der Bedarf ermittelt, muss in der Regel ein Kompromiss zwischen dem Qualitäts- und Professionalitätsanspruch der Personalentwicklungsarbeit und den unternehmensspezifischen Ressourcen und Spielregeln gefunden werden.

Es braucht also einen eigenständigen Klärungsprozess, der vom Bedarf zur Auftragsgestaltung führt. In diesem sind klare Entscheidungen und Vereinbarungen über den Start, die Ausgangssituation, weitere Schritte und wichtige Rahmenbedingungen zu treffen.

Erst dann geht es um die Konzeption der Massnahmen bzw. Massnahmenbündel – also die Personalentwicklungsplanung. Dieses Thema werde ich später in einer separaten Episode aufgreifen.

Und erst dann geht es um die Frage, wer beim jeweiligen Projekt als Fachperson einbezogen werden könnte. Sie sehen, es ist einiges zu tun, bevor Sie sich auf die Suche nach einer geeigneten Fachperson machen sollten.

Brauchen Sie einen Sparring-Partner für diese vorbereitenden Teilprozesse – oder anschliessend für die Suche nach einer passenden. externen Fachperson für das PE-Vorhaben, dann freue ich mich über Ihre Kontaktnahme.

Take away

Nun sind Sie dran:
Identifizieren Sie Ihre Präferenzen für die Erhebung von Bedarf und Bedürfnissen. Bringen Sie die folgenden Möglichkeiten Mitarbeitergespräch, Fördergespräch, on-the-job, Beobachtungen des Geschäftsleiters im Alltag, schriftliche Umfrage in den Abteilungen, Berdarfsermittlungs-Workshops, Bildungskommission, … in die Reihenfolge, die für Sie am stimmigsten ist.

• Was macht es aus, dass die gewählte Methode x an erster Stelle ist und die Methode y an letzter Stelle?
• Wie und wann erheben Sie den Bedarf und die Bedürfnisse für die Personalentwicklung des nächsten Jahres?

Shownotes zu dieser Episode

Leitfaden Weiterbildungsplanung (PDF)
Personalentwicklungsberatung

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

In dieser Episode erwarten Sie spannende Einblicke in die Personalentwicklung der Posalux SA, einem KMU im High Tech Maschinenbau. Darüber unterhalte ich mich mit meinem Gast, René Stössel, dem CEO dieses Unternehmens.

Episode 017: Personalentwicklung in einem KMU – Sicht eines CEO (46:32)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Im Interview mit René Stössel ist deutlich spürbar, wie stark der wirtschaftliche Druck auf Schweizer Unternehmen lastet. Entsprechend hoch ist die Notwendigkeit, bestens ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben – und die besten von ihnen langfristig an das Unternehmen binden zu können. Hier ist vor allem eine individuell massgeschneiderte Personalentwicklung gefragt, die gleichzeitig dem Bedarf des Betriebs UND den Bedürfnissen des Mitarbeitenden gerecht wird.
Gut nachvollziehbar ist René Stössels Aussage, dass diejenigen PE-Massnahmen am wenigsten wirksam sind, welche verordnet worden sind – und deshalb auf wenig Veränderungsbereitschaft beim Mitarbeitenden treffen.
Wenn ich die 5 wichtigsten Learnings aus René Stössels Erläuterungen zusammenfassen will, dann scheinen es mir die folgenden zu sein:

1. Für die Wirksamkeit von Personalentwicklung ist die intrinsische Motivation des Mitarbeitenden matchentscheidend.
2. Bei den High Potentials ist eine mehrjährige Karriereplanung mit entsprechenden Entwicklungsmassnahmen nötig, um diese auf eine höhere Führungsposition vorzubereiten, die vielleicht erst in 10 Jahren übernommen werden kann.
3. Das Mitarbeitergespräch wie auch die regelmässig stattfindenden Meetings sind die Orte, wo sich der Entwicklungsbedarf manifestiert.
4. Dem Lernen am Arbeitsplatz kommt eine zentrale Bedeutung zu. Allerdings scheint dieses organisch und kaum gesteuert zu geschehen. Die Jungen lernen von den Cracks schon dadurch, dass sie mit diesen am Arbeiten sind – vergleichbar mit einem Lehrling und seinem Lehrmeister.
5. Eine Prognose, wie die Personalentwicklung in 5 Jahren aussehen könnte, ist kaum zu stellen, da in der heutigen Zeit des rasanten Wandels die Marktentwicklung schwer voraussehbar ist. Entsprechend findet auch die Unternehmensentwicklung in immer kürzeren Zyklen statt. Sie ist kaum längerfristig planbar.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es darum, wie Sie Personalentwicklung bedarfs- und bedürfnisgerecht planen können.