In dieser Episode meines Podcasts «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» erhalten Sie einen Blick hinter die Kulissen, d.h. in den Alltag eines Trainers. Anhand der Konzeption meines Trainings «Meetings leiten» zeige ich Ihnen, wie aufwändig die Entwicklung eines solchen Angebots ist – und wie sich das Training von Durchführung zu Durchführung aufgrund von Feedbacks, Selbstreflexion und neuen Anwendungsfeldern weiter entwickelt.

Episode 007: Konzeption eines Trainings (13:44)

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Das Wichtigste zur Konzeption eines Trainings zusammengefasst

Die Konzeption eines Trainings ist ein Prozess mit etlichen Schritten. Diese liessen sich bei meinem Angebot «Meetings leiten» grob in folgende Schritte gliedern:

1. Erkennen eines Leidensdrucks bei der bevorzugten Zielgruppe.
2. Persönliche Vertiefung ins Thema, z.B. durch ausgiebiges Literaturstudium.
3. Festlegen des Grobkonzepts für das Angebot, beispielsweise bezüglich Format (z.B. Kurs, Training), des methodischen Ansatzes und der ungefähren Dauer.
4. Entwickeln von Trainingsbausteinen zu häufigen Situationen und den benötigten Kompetenzen, um diese zu meistern. Zum Trainingsbaustein gehören Hinweise auf das methodische Vorgehen, z.B. eine Übung, eine Gesprächssimulation, ein Lehrgespräch, eine Gruppenarbeit oder einen Input von mir als Trainer. Ebenso gehören das Übungsmaterial, beispielsweise in Form einer Fallbeschreibung oder eines Arbeitsauftrags auf einem Flipchartpapier oder einem Arbeitsblatt dazu.
5. Schreiben eines umfangreichen Manuals für die Teilnehmenden, damit diese nach der Präsenzveranstaltung das Gelernte und Erprobte nachschlagen sowie das Thema vertiefen können.
6. Mehrmaliges Durchführen des Trainings als offenes Angebot über Bildungsinstitutionen.
7. Optimieren des Trainings aufgrund von Teilnehmer-Feedbacks und Selbstreflexion.
8. Das Training «Meetings leiten» als inhouse-Training anbieten.
9. Im Auftragsklärungsgespräch mit der Auftraggeberin den Bedarf identifizieren und die «Muss-Themen» (d.h. die entsprechenden Trainingsbausteine) festlegen.
10. Erheben der Bedürfnisse bei den Teilnehmenden mittels Fragebogen und so die «Soll- und Kann-Themen» ermitteln.
11. Grobplanung des Trainings auf der Basis des genannten Bedarfs und der Bedürfnisse durch die Zusammenstellung der benötigten Bausteine.
12. Feedback-Schleife mit der Auftraggeberin.
13. Feintuning des Trainingstags aufgrund der Rückmeldung der Auftraggeberin.
14. Durchführen des Trainings mit anschliessender Auswertung sowie mit Fotoprotokoll als Erinnerungsstütze für die Teilnehmenen.

Als wichtiges Learning möchte ich Ihnen Folgendes mitgeben: Professionell konzipierte Trainings sind aufwändig in der Entwicklung. Da kaum ein Kunde bereit ist, die Kosten für die x-tägige Entwicklungszeit zu übernehmen, kommen in der Praxis zwei Fälle vor.

Der Auftraggeber bucht seinen «Hoftrainer», der allenfalls wenig Erfahrung in diesem Thema mitbringt. Die Folge ist, dass entweder das Training nicht sein volles Potenzial entfalten kann, weil nicht genug Zeit für die Vorbereitung investiert werden konnte (hier ist der Kunde unzufrieden) oder durch die aufwändige und meist nicht separat verrechenbare Entwicklungszeit erweist sich der Auftrag als schlecht bezahlter Job (und dann ist der Trainer unzufrieden).

Die andere, wohl sinnvollere Möglichkeit ist, einen Spezialisten zu buchen, der bereits viel Vorarbeit geleistet und sein Training schon vielfach erprobt hat. Die Folge ist, dass das Ergebnis für beide Seiten stimmt. Die Teilnehmenden bekommen ein professionelles Training und der Auftrag rechnet sich für die externe Fachperson, da für sie der Aufwand überschaubar ist.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es wiederum um die «Konzeption von Personalentwicklungsmassnahmen». Der Fokus ist derzeit noch offen. Und das hat folgende Bewandnis. Ich habe einen Redaktionsplan für die Themen der nächsten Monate. Dieser sorgt für den roten Faden im Podcast «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht». Die inhaltliche Ausgestaltung der einzelnen Episoden ergibt sich erst in der Planung der jeweiligen Episode.

In dieser Episode erfahren Sie, was Sie als Auftraggeber durch einen optimal gestalteten Prozess zum Gelingen von Personalentwicklung beitragen können. Und Sie erhalten einige Impulse, wie Sie die PE in Ihrem Betrieb professionell planen und steuern können.

Episode 006: Personalentwicklung – ein Prozess (17:05)

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Das Wichtigste über den Prozess der Personalentwicklung zusammengefasst

Das Managementmodell der Personalentwicklung, wie es Walter Schöni vertritt, und auch meiner Sicht entspricht, umfasst einerseits die strategischen Fragen, die im Zentrum stehen, und andererseits operative Prozesse, die in vier Phasen aufgeteilt sind.

Damit die operativen Prozesse, effektiv gesteuert werden können, sollten die strategischen Fragen erst geklärt sein. Wird darauf verzichtet, besteht m.E. die Gefahr, dass PE-Massnahmen isoliert stattfinden, also nicht genügend mit dem Unternehmen vernetzt sind und es letztlich fraglich ist, ob sie effektiv und nachhaltig wirken können.

Folgende 4 Phasen sollten also in einem optimal gestalteten PE-Prozess durchlaufen werden:

Phase I: Entwicklungsbedarf abklären

Hier wird festgelegt, in welchem Firmenbereich welcher Bedarf und welche Bedürfnisse vorhanden sind. Dies geschieht auf der Ebene der einzelnen Personen, des Teams aber auch des ganzen Betriebs. Und wie ich bereits in einer früheren Episode erläutert habe, macht die Unterscheidung zwischen Bedarf und Bedürfnissen Sinn. Im besten Fall stimmen Bedarf und Bedürfnisse überein. In dieser Phase werden dann auch die Massnahmen abgeleitet und das Vorgehen sowie die Instrumente ausgewählt und aufeinander abgestimmt.

Phase II: Entwicklungsmassnahmen planen

Für die einzelnen Massnahmen werden in dieser Phase Ziele und Indikatoren formuliert. Diese dienen als Grundlage, um z.B. die Trainings und die Umsetzung zu konzipieren. Auch die Erfolgskontrolle wird hier geplant, ebenso die Ressourcen und Erträge. Weiter wird in dieser Planungsphase ein Ablaufplan erstellt.

Phase III: Massnahmen realisieren und begleiten

Hier sind die Aufgaben der zuständigen Stellen, beispielsweise den Ablauf und die Teilnahme zu gewährleisten, die Qualität zu sichern und die Umsetzung im Arbeitsfeld zu fördern.

Phase IV: Erfolg kontrollieren

In der 4. und letzten Phase geht es darum, die Zielerreichung zu überprüfen. Diese beschränkt sich selbstverständlich nicht nur auf das Lernfeld, z.B. das Coaching oder das Seminar, sondern beinhaltet auch die Überprüfung der Wirkung in Arbeitsfeld. Überdies wird im Rahmen des Bildungscontrollings der Aufwand und der Ertrag der PE-Massnahme betrachtet.

Da die operativen Prozesse der Personalentwicklung zyklisch angelegt sind, werden die Erkenntnisse aus der Erfolgskontrolle in den neuen Zyklus einfliessen, d.h. also zuerst einmal in die Klärung des weiteren Entwicklungsbedarfs.

Take away

Als wichtiges Learning möchte ich Ihnen Folgendes mitgeben: Es ist eines meiner Lieblingszitate von Ruth Cohn, der Begründerin der Themenzentrierten Interaktion: «Wenn du wenig Zeit hast, nimm dir am Anfang viel davon.»

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode «Die Konzeption eines Trainings» werde ich Ihnen erläutern, wie ich als Trainer schrittweise meine Methodenwerkstatt «Meetings leiten» entwickelt habe. Und ich werde aufzeigen, wie ich diese auf die jeweiligen Teilnehmerinnen und Teilnehmer anpasse.

Darum geht’s

In dieser Episode des Personalentwicklung Podcasts schärfen Sie Ihren Blick für weitere 5 häufige Ursachen von wenig nachhaltigen PE-Projekten. Und Sie lernen ein paar konkrete Möglichkeiten kennen, wo Sie den Hebel ansetzen könnten, um diese zu vermeiden.

Episode 005: 10 Todsünden in der Personalentwicklung! – Zweiter Teil (17:41)

Die Episode «10 Todsünden in der Personalentwicklung – Zweiter Teil» herunterladen

Die 6. bis 10. Todsünde in der Personalentwicklung

6. Todsünde: Der erstbeste Anbieter wird genommen und die Zusammenarbeit mit diesem ist erst noch mangelhaft

7. Todsünde: Das Lernen auf Vorrat

8. Todsünde: Das Wollen fehlt

9. Todsünde: Das Dürfen fehlt

10. Todsünde: Es werden keine Ressourcen für die Transferphase bereitgestellt

Auf den Punkt gebracht, heisst das: Wirksame Personalentwicklung beginnt schon bei der Planung. Wenn hier «gesündigt» wird, muss man sich nicht wundern, wenn die Erwartungen an die Personalentwicklung nicht erfüllt werden – weder die von der Auftraggeberin noch die von den betroffenen Mitarbeitenden. Investitionen in der Personalentwicklung sind dann herausgeworfenes Geld, wenn der Transfer in den Berufsalltag nicht gelingt. Und wie ich Ihnen mit den 10 Todsünden anschaulich gezeigt habe, liegt es meist nicht am fehlenden, guten Willen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Take away

Fragen Sie sich jetzt, was Sie als Auftraggeber von Personal- oder Führungskräfteentwicklung tun können?

Hier sind 5 Hebel für mehr Nachhaltigkeit in der Personalentwicklung:

1. Vernetzen Sie Personalentwicklungs-Massnahmen miteinander und auch mit Organisationsentwicklungs-Projekten. Gehen Sie die Personalentwicklung also strategisch an, statt als isolierte Massnahmen aus einem spontanen Impuls heraus.
2. Achten Sie auf eine Balance zwischen dem Bedarf Ihres Unternehmens UND den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden. Der Mix sorgt für die Motivation aller – und ist damit Garant für Wirksamkeit und Nachhaltigkeit.
3. Binden Sie die verschiedenen Anspruchsgruppen bei der Planung mit ein. Die Betroffenen wissen in der Regel sehr genau, was zu tun wäre.
4. Sorgen Sie durch ein professionelles Auswahlverfahren dafür, dass Sie jeweils mit einer geeigneten Fachperson zusammen arbeiten. Die spürbar gute Passung sorgt für die nötige Akzeptanz der Betroffenen.
5. Ermöglichen Sie einen optimalen Praxistransfer durch kombinierte Lernprozesse, also die Kombination von externen Veranstaltungen UND Lernen am Arbeitsplatz.

Dies sind ein paar erste Vorschläge. Viele mehr erhalten Sie in den weiteren Episoden von Personalentwicklung auf den Punkt gebracht – bleiben Sie dran!

Shownotes zu dieser Episode

Klingt das alles für Sie ziemlich komplex, kompliziert und aufwändig? Eine Personalentwicklungsberatung könnte hier helfen, Todsünden zu vermeiden, Stolperfallen zu erkennen und diese zu umgehen.

Übrigens: PE-Beratung ist auch als Online-Beratung möglich – sei es per Telefon, per Skype oder per E-Mail. Informationen zur PE-Beratung…

Mit dem PE-Check gebe ich Ihnen ein Instrument an die Hand, um eine erste Standortbestimmung über die aktuelle Situation der Personalentwicklung in Ihrem Betrieb zu machen. Sie können den Fragebogen bei mir bestellen. PE-Check bestellen…

Wenn Sie mir den Fragebogen ausgefüllt zurücksenden, erhalten Sie ein kostenloses Telefoncoaching, welches der Kurzauswertung des PE-Checks dient und Ihnen ein paar Impulse für die Personalentwicklung in Ihrem Betrieb gibt.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode «Personalentwicklung – ein Prozess» werde ich Ihnen erläutern, wie ein optimal gestalteter Prozess eines Personalentwicklungsprojekts aussieht. Und ich werde Ihnen einige Tipps geben, wie sie diesen gut leiten können.

Und ich freue mich auch über eine gute Bewertung bei iTunes. Damit unterstützen Sie mich und meine Arbeit. Denn: Gute Bewertungen sowie die Downloads bei iTunes sind der iTunes-Treibstoff, damit mehr Menschen vom Podcast «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» erfahren. Merci im Voraus für Ihr Engagement

Darum geht’s

In dieser Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht» schärfen Sie Ihren Blick für 5 häufige Ursachen von wenig nachhaltigen PE-Projekten.

Episode 004: 10 Todsünden in der Personalentwicklung! (14:20)

Die Episode «10 Todsünden in der Personalentwicklung – Erster Teil» herunterladen

Was die Forschung über Personalentwicklung in Schweizer KMU herausfand

Vor ein paar Jahren machten Professor Gonon und weitere Forscher eine grosse Studie zur Rolle der Weiterbildung in Schweizer KMUs. In Ihrer Studie mit dem Titel «KMU und die Rolle der Weiterbildung» haben sie Folgendes herausgefunden:

• Die KMU in der Schweiz sind sich der wirtschaftlichen Bedeutung von Weiterbildungsmassnahmen für ihre Mitarbeitenden durchaus bewusst. Soweit – so gut.
• ABER: Trotzdem werden aufgrund fehlender Ressourcen die Möglichkeiten kaum effizient ausgeschöpft bzw. nur suboptimal genutzt – und das dürfte auch heute noch weitgehend gültig sein.

Was bedeutet das konkret?

Das bedeutet, dass die Beteiligten mehr oder anderes von den PE-Massnahmen erwarten als diese letztlich bewirken. So kommt z.B. auf Seiten der Arbeitgeberin Unzufriedenheit über den «Return on Investment» auf. Auf der anderen Seite ärgern sich die Mitarbeitenden darüber, dass sich ihre Erwartungen bezüglich Entwicklungen oder Veränderungen nicht erfüllen.

Die ersten 5 von 10 Todsünden in der Personalentwicklung

1. Todsünde: Es gibt keine Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie

2. Todsünde: Es gibt keine Verknüpfung mit der Organisationsentwicklung – und auch keine Verknüpfung der PE-Massnahmen untereinander

3. Todsünde: Es gibt zwar Personalentwicklung – aber nur für exklusive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

4. Todsünde: Mangelnde Professionalität im Projektmanagement

5. Todsünde: Keine sorgfältige Bedarfsanalyse

Auf den Punkt gebracht, heisst das: In vielen KMUs ist eine systematische Personalentwicklung kaum erkennbar; vielmehr scheint Personalentwicklung ad-hoc betrieben zu werden, z.B. wenn von einem Mitarbeitenden ein Weiterbildungsbegehren an das Unternehmen herangetragen wird. Eher selten ist ein Personalentwicklungskonzept vorhanden, das aus den strategischen Zielen des Unternehmens abgeleitet ist. Das heisst, es existieren keine verbindlichen Richtlinien für die Personalentwicklung, die auf eine längerfristige Entwicklung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtet sind, die Bedürfnisse der Arbeitgeberin und der Mitarbeitenden berücksichtigen sowie für eine transparente Praxis bezüglich PE-Massnahmen sorgen.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»

In der nächsten Episode werde ich Ihnen fünf weitere Dinge näherbringen, die in der Personalentwicklung schief laufen können. So werden Sie Ihren Blick für die Todsünden 6 bis 10 schärfen. Und Sie werden ein paar konkrete Möglichkeiten kennenlernen, wo Sie den Hebel ansetzen könnten, um diese zu vermeiden.

Darum geht’s

In dieser Episode erfahren Sie, welches die Trends bei den Personalentwicklungs-Formaten sind, welche Probleme sich bei der Formatwahl stellen UND welche Fragen Sie sich stellen sollten, BEVOR Sie den Entscheid für ein bestimmtes Format treffen.

Episode 003: Personalentwicklung – die Qual der Wahl! (9:57)

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Im Trend in der Personalentwicklung / Weiterbildung

Im Jahr 2015 hat der Wuppertaler Kreis, der deutsche Berufsverband für betriebliche Weiterbildung, bei seinen Mitgliedern die Trends in der Weiterbildung erfragt. Die Ergebnisse erstaunen kaum – und sie sind meines Erachtens auch auf die Schweiz übertragbar.

Im Fokus stehen seit jeher offene Seminare zu Fach- und Führungsthemen, die häufig von mittelgrossen Unternehmen nachgefragt werden. In der zweiten Hälfte der neunziger Jahre lag der Anteil der offenen Seminare am Gesamtumsatz der Bildungsinstitute noch zwischen 45% und 50%. Dieser Anteil ist seit dieser Zeit stetig gesunken und beträgt im Ergebnis der aktuellen Umfrage noch gut 30% des Gesamtumsatzes der Institute.

Probleme, die sich bei der Wahl des PE-Formats stellen

1. Das Problem der Akzeptanz
2. Das Problem der Wirksamkeit
3. Das Problem der Rahmenbedingungen

Die clevere Wahl

Geht es in Unternehmen und Organisationen darum, geeignete Formate für den Personalentwicklungsbedarf festzulegen, sollten zuerst ein paar Fragen geklärt werden. Die Antworten helfen bei der Wahl der optimalen Instrumente.

Hier sind ein paar solcher Fragen, die eigentlich selbstverständlich sein sollten – es in der Praxis aber häufig nicht sind:

• Welche aktuellen und zukünftigen Herausforderungen sind zu bewältigen – und in welcher Priorität?
• Über welche Kompetenzen müssen die Mitarbeitenden aktuell und zukünftig verfügen, um diese Herausforderungen bewältigen zu können?
• Wie allgemein oder wie betriebsspezifisch sind die zu erwerbenden Kompetenzen? Die Antwort hat beispielsweise Einfluss darauf, ob die PE inhouse gemacht werden soll oder ob sie auch extern möglich ist.
• Welche Mitarbeitenden haben einen vergleichbaren Entwicklungsbedarf?
• Welches ist der Bedarf des Betriebs und welches sind die Bedürfnisse des Mitarbeitenden?
• Wie können die Erwartungen / Ziele des Unternehmens und die Erwartungen/ Ziele der Mitarbeitenden in Balance gebracht werden?
• Sollen die benötigten Kompetenzen direkt bei den Betroffenen entwickelt werden oder sollen z.B. die Führungskräfte qualifiziert werden, so dass diese nachher ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihrer Entwicklung fördern können?
• Welche Lernkultur herrscht im Betrieb vor?
• Welche Kriterien muss das PE-Format erfüllen, um die Handlungskompetenz der Zielgruppe optimal zu entwickeln und die Umsetzung des Gelernten im Arbeitsalltag sicherzustellen?
• Welche Ressourcen an Zeit und Geld können und wollen wir für die Personalentwicklung zur Verfügung stellen?
• Welche Ressourcen für PE-Projekte haben wir intern, welche wollen/müssen wir einkaufen?

Shownotes zu dieser Episode

Trendstudien des Wuppertaler Kreises

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»

In der nächsten Episode werde ich Sie mit 10 Verhaltensweisen konfrontieren, welche den Erfolg und damit auch die Akzeptanz von Personalentwicklung massiv gefährden. Welche dieser «Todsünden» werden wohl auch in Ihrem Betrieb zu finden sein? Riskieren Sie mit mir zusammen einen wohlwollend-kritischen Blick auf die Personalentwicklung.

Darum geht’s

Personalentwicklung umfasst viel mehr als kursorische Angebote. In der Tat ist es sogar so, dass manch andere PE-Formate besser zu den heutigen Anforderungen und zu den Rahmenbedingungen in den Betrieben passen würden.

In dieser Episode erhalten Sie spannende Einblicke in die Vielfalt der Personalentwicklung.

Sie erfahren, was überhaupt mit «Personalentwicklung» und mit «betrieblicher Weiterbildung» gemeint ist. Und sie hören von zahlreichen PE-Formate und wie man diese aufgrund bestimmter Merkmale gliedern könnte.

Episode 002: Personalentwicklung – mehr als ein Kurs! (16:39)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Personalentwicklung kann auf sehr unterschiedliche Weise definiert werden. Je nach Autor wird sie bezüglich der Zielfelder oder der Art der Massnahmen enger oder weiter gefasst. Ich bevorzuge folgende Definition, welche sich stark mit meinem eigenen Verständnis von PE deckt und überdies den Rahmen für mein Konzept der Personalentwicklungsberatung optimal absteckt.

Personalentwicklung verstehe ich als das Bündel aller Massnahmen, das – im Rahmen der Unternehmensstrategie – die Anforderungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen und Organisationseinheiten und deren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivation in Übereinstimmung bringt, und zwar mittel- und langfristig.

Personalentwicklung ist aus meiner Sicht demnach keine einzelne Veranstaltung, die nur die Durchführung von Workshops, Projekten oder Ähnlichem beinhaltet, sondern Vorgehensweisen, die aus mehreren Massnahmen bestehen. Die PE sollte einen engen Bezug zur Unternehmensstrategie haben.

Personalentwicklung wendet sich an Menschen, allerdings nicht nur als Individuen, sondern ebenso an Gruppen von Menschen, an Teams, an Organisationseinheiten und/oder an ganze Organisationen.

Ein weiterer, viel verwendeter Begriff ist die betriebliche Weiterbildung. Betriebliche Weiterbildung wird von manchen Autoren als Teil der Personalentwicklung betrachtet. Teilweise wird der Begriff auch synonym für Personalentwicklung verwendet.

Für die Bildung und Qualifizierung der erwachsenen Beschäftigten im Bereich der Wirtschaft hat sich der Begriff der betrieblichen Weiterbildung eingebürgert. Betriebliche Weiterbildung unterscheidet sich von beruflicher bzw. beruflich orientierter aufgrund ihrer Nähe zu Strategien der Unternehmens- und Personalführung. Betriebliche Weiterbildung beruht auf den in den ersten Bildungsphasen und durch die beruflichen Erfahrungen erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Im Vordergrund steht der Aspekt des Weiterlernens.

Mir selber gefällt der Begriff nicht sonderlich, denn die enge Definition von Weiterbildungsmassnahmen umfasst organisiertes Lernen – eben zum Beispiel Kurse, Seminare und Trainings. Und genau diese enge Vorstellung herrscht in den Köpfen vieler vor. Fokussiert man sich eher auf den ersten Teil des Begriffs also dem Wort «betrieblich», dann kann ich mich damit schon eher anfreunden. Bei betrieblicher Weiterbildung kommt nämlich dem Lernen am Arbeitsplatz eine zunehmend wichtigere Bedeutung zu.

Vielfalt der PE-Formate

Wie gesagt, Personalentwicklung ist äusserst vielfältig, Und es kommen laufend neue PE-Formate hinzu. Dies hat einerseits mit neuen Erkenntnissen aus der Forschung und der Praxis zu tun. Andererseits versuchen sich Anbieter von Personalentwicklung durch neue Konzepte von den Mitbewerbern abzugrenzen.

Will man also einen Überblick über die grosse Auswahl an Formaten erhalten, lohnt sich eine erste grobe Aufteilung:

• Beratungs- und betreuungsorientierte Personalentwicklung
• Aufgabenorientierte Personalentwicklung
• Teamorientierte Personalentwicklung
• Verhaltenstrainings
• Arbeitsintegrierte Ansätze der Personalentwicklung – was gleichbedeutend ist mit Lernen am Arbeitsplatz
• Problemlöse- und Mitarbeitergruppen
• Personalentwicklung in Verbindung mit Organisationsentwicklung

Die Vielfalt der Möglichkeiten ist erschlagend. Was letztlich zum Einsatz kommt, hat viel mit den Entscheidern zu tun. Denn: Die eigenen Erfahrungen in Ausbildungen, Weiterbildungen und weiteren Personalentwicklungsmassnahmen – gute wie schlechte – prägen das eigene Verhalten – und zwar auch dann, wenn Sie Personalentwicklungsmassnahmen für andere bereitstellen.

Shownotes zu dieser Episode

Mit dem PE-Check gebe ich Ihnen ein Instrument an die Hand, um eine erste Standortbestimmung über die aktuelle Situation der Personalentwicklung in Ihrem Betrieb zu machen. Sie können den Fragebogen bei mir bestellen.
PE-Check bestellen…

Take away für Ihre Personalentwicklung

Wenn Sie mir den Fragebogen ausgefüllt zurücksenden, erhalten Sie ein kostenloses Telefoncoaching, welches der Kurzauswertung des PE-Checks dient und Ihnen ein paar Impulse für die Personalentwicklung in Ihrem Betrieb gibt.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»

In der nächsten Episode geht es um die Qual der Wahl. Sie werden erfahren, welches die Trends bei den Personalentwicklungs-Formaten sind. Und Sie werde von wichtigen Fragen hören, die Sie sich stellen sollten, BEVOR Sie den Entscheid für ein bestimmtes Format treffen.

Darum geht’s

An meinem Beispiel zeige ich Ihnen, wie vielfältig Personalentwicklung sein kann sowie das Fazit, das ich aus 30 Jahren PE gezogen habe. Ebenso erhalten Sie in dieser Episode ein paar Hinweise, wie Sie Ihre Massnahmen für Ihre persönliche Entwicklung clever auswählen.

Episode 001: Meine Personalentwicklung (17:38)

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Das Wichtigste zusammengefasst

Vielleicht sagen Sie: «Ich habe schon lange keinen Kurs mehr besucht.»
Na und? Kurse sind nicht der einzige Ort, wo man etwas Nützliches lernen kann. Vielmehr ist sogar so, dass das Wenigste in formalen Weiterbildungen gelernt wird.
Sie haben bestimmt viel PE gemacht – und vielleicht dem Einen oder Anderen diesen Namen gar nicht gegeben.
Wie vielfältig Personalentwicklung sein kann, zeige ich Ihnen an meiner eigenen PE-Erfahrung: Lehrgang, Tagesseminar, Workshop Schulung durch Lieferanten, Schulung durch Mitarbeitende, kollegiale Beratung, Netzwerktreffen, selbstgesteuertes Lernen online und aus Fachliteratur, Podcasts, Outdoortraining, Messebesuch, Konferenz/Tagung, Referat, Planspiel, Themenzentrierte Interaktion.

Mein Fazit:

• Wirksam sind konkrete Fallbearbeitungen in der kollegialen Beratung (Intervision)
• Wirksam waren Inhalte, die nahe am Arbeitsalltag, an der Praxis sind
• Nicht alles hat gewirkt: Problem von Lernen auf Vorrat … und das Vergessen danach
• Das Gelernte in Form von Unterlagen und eigene Notizen zu archivieren hat sich grundsätzlich bewährt, da es bei passender Gelegenheit wieder abrufbar war.
• Neugier allein reicht nicht für Nachhaltigkeit. Es braucht unbedingt die Umsetzung im Alltag für eine Festigung des Gelernten.
• Den Transfer habe ich dann «verschlampt», wenn es keinen unmittelbaren Bezug zur aktuellen Arbeitssituation gab
• Eine klare Zielsetzung für den Transfer war nötig, damit dieser auch stattfand.

Wie werden PE-Massnahmen ausgewählt?

Wirksame Personalentwicklung setzt voraus, dass der Bedarf, z.B. des Arbeitgebers, und die Bedürfnisse des Arbeitnehmers sich weitestgehend überschneiden. In der Praxis gibt es zwei bzw. drei Wege für die Auswahl einer PE-Massnahme:

• Vorgabe durch den Arbeitgeber.
• Der Mitarbeitende kann unter Einhaltung von Rahmenbedingungen, z.B. im Personalentwicklungskonzept, eigenverantwortlich seine Entwicklungsmassnahmen auswählen.
• Im Dialog zwischen Auftraggeber und Mitarbeitendem wird die Personalentwicklung ausgehandelt.

Fragen, die Sie sich bei der Auswahl einer Entwicklungsmassnahme stellen sollten:

• Ist das Thema für mich aktuell?
• Passt das Konzept der PE-Massnahme zu meiner Arbeitssituation?
• Wie sind die Rahmenbedingungen, z.B. Ort, Kosten, Zielgruppe, Dauer, Aufwand?
• Werde ich das Gelernte im Alltag anwenden können/dürfen?
• Was motiviert mich an dieser PE-Massnahme?
• Passt das PE-Format zu mir, zu meinem Lerntyp?
• Welches sind die Ressourcen für das Lernen inkl. Vor- und Nachbereitung des Inputs
  • durch mich selber
  • durch den Veranstalter/Trainer (Setting)
  • durch meinen Arbeitgeber

Shownotes zu dieser Episode

Check «Meine eigene Personalentwicklung» als PDF

Take away für Ihre Personalentwicklung

Nun sind Sie dran. Machen Sie einen persönlichen Check über Ihre eigene Personalentwicklung. Nutzen Sie dafür das Worksheet mit dem MindMap. Am besten drucken Sie das PDF im Format A3 aus.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»

In der nächsten Episode erwartet Sie das Thema «PE – mehr als ein Kürsli».
Wie steht es um die Personalentwicklung in Ihrer Organisation? Was beeinflusst die Wahl des Formats? Wie wählt man das PE-Format clever aus?

So vielfältig wie Ihre Gedanken, Bilder und Emotionen zur Personalentwicklung sind, so vielfältig ist die PE. Erleben Sie Personalentwicklung von ihrer spannendsten Seite und gehen Sie mit mir auf die Suche nach Antworten für Ihre eigenen PE-Projekte.

Darum geht’s in dieser Einstiegsepisode von «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»

Sie erhalten Antworten auf folgende Fragen:
Wie ist es zu diesem Podcast gekommen?
Was hat es mit diesem neuen Podcast auf sich?
Was bietet mir dieser Podcast «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht»?
Wie kann ich Nutzen aus dem Podcast ziehen?

Episode 000: Der neue Podcast ist am Start! (15:21)

Die Episode «Der neue Podcast ist am Start!» herunterladen

Das Wichtigste über den Podcast zusammengefasst

Als ich einen treffenden Titel für meinen Podcast suchte, kam in meinem Brainstorming eine lange Liste zusammen. So hatte ich die Qual der Wahl – und die wollte ich nicht alleine treffen. Darum habe ich in meinem Netzwerk eine Umfrage gemacht. …And the winner is … «Personalentwicklung auf den Punkt gebracht».

Denn dieser bringt die Sache wirklich auf den Punkt:

• Personalentwicklung ist ein riesiges und weitläufiges Thema.
• Es gilt also eine prägnante Auswahl zu treffen.
• Und es werden Sie pointierte Aussagen zu zentralen Aspekten der PE erwarten.

Personalentwicklung ist ein Massnahmenpaket mit Potenzial – UND leider wird dieses kaum ausgeschöpft!
Auch die Personalentwicklung selber hat noch viel Entwicklungspotenzial, z.B. bezüglich Akzeptanz und DAS hat vor allem mit dem Nutzen und der Qualität von PE-Massnahmen zu tun. Wo das Lernen dem Lernenden etwas bringt und Freude macht, da setzt es Potenziale frei. Und DIE kommen letztlich auch dem Unternehmen zu Gute!

Meine Vision für mein Wirken ist, Menschen dabei zu unterstützen, PE wirksamer und nachhaltiger zu machen, damit ihr Potenzial ausgeschöpft wird. Ich stehe auf Qualtität und zu meinem Qualitätsdenken.

Ich möchte Personalentwicklung ein bisschen besser machen!

An wen richte ich mich also mit diesen Podcast?

Meine primäre Zielgruppe sind PE-Verantwortliche im Nebenamt – insbesondere in KMU und kleinen Organisationen. Sie haben in der Regel weder das umfassende Wissen über Personalentwicklung noch ein breites Netzwerk in diesem Bereich – eben so, wie es grossen Unternehmen durch interne PE-ler zur Verfügung steht.

Und ich richte mich an Menschen, die Personalentwicklung gerne übers Ohr machen, – und dies notabene selbstgesteuert.

Denn: Mein Podcast ÜBER Personalentwicklung ist gleichzeitig auch Personalentwicklung – quasi exemplarisch – für online Lernende.

Was erwartet Sie in diesem Podcast?

Der Podcast wird einen Mix aus Solo-Shows von mir und Interviews mit interessanten Gästen, und vielleicht sogar einen Mitmach-Podcast bieten.
Als Interviewgäste werden Teilnehmende, Fachpersonen und Auftraggeber zu Wort kommen.

Inhaltlich erwartet Sie ein bunter Strauss an Themen rund um Personalentwicklung.
Im Verlauf der Episoden versuche ich Ordnung in die Begriffe zu bringen: PE, OE, Weiterbildung, Fortbildung und viele mehr.

Mein Podcast ist auch ein Mix von Angeboten, Medien usw.

Neben dem Podcast fürs Ohr, gibt es Shownotes auf personalentwicklungsberatung.ch, einen Newsletter zu den Podcast-Episoden .
Und natürlich das 1:1-Coaching für Personalentwicklungverantwortliche – Klar: Dieses ist auch online möglich.

Wie läuft es nun genau mit den Episoden?

Die Episoden dauern etwa 10-15 Min., wenn ich eine Solo-Show mache und 20-40 Min. bei Interviews. Ob diese Dauer passt, wird die Erfahrung zeigen.

Ich starte mit einer Mini-Serie. Diese umfasst 15 Episoden. Während der Mini-Serie werde ich wöchentlich on air sein.

Aufgrund der Erfahrungen in dieser Phase werde ich das Setting überprüfen und – wo nötig und sinnvoll – anpassen.

Es gibt also eine rollende Optimierung. Denn: Ich bin ein Lernender mit diesem Medium.

Ideen habe ich viele. Der effektive Weg ergibt sich aus den Erfahrungen und dem Dialog mit Ihnen als Hörerin, als Hörer.

Take away

Hören Sie sich jeweils gezielt die Folge an und lesen Sie die Shownotes, wenn IM ALLTAG in der Personalentwicklung KONKRET etwas zu tun ist.
Das mache ich übrigens auch so bei meinen vielen, abonnierten Podcasts.

Hier noch eine bewährte Idee: Beginnen Sie ein eigenes MindMap zur Personalentwicklung. Notieren Sie dort stichwortartig das für Sie Wichtigste aus dem Gehörten. Sie erhalten so eine geistige Landkarte für dieses weitläufige und unwegsame Gelände!

Mein Beitrag sind Impulse für alle, sozusagen Wegmarken im Gelände – die Wahl des eigenen Weges d.h. der jeweiligen Lösung muss aber massgeschneidert sein. Patentrezepte gibt es keine. … Sorry!

SIE müssen also den Transfer des Gehörten auf Ihre individuelle Situation machen.
OK. Vielleicht braucht es dafür Fachberatung oder Prozessbegleitung. Dann fragen Sie mich danach!

Was können Sie für mich tun

Geben Sie mir Ihr Feedback zu: Was Ihnen gefällt, was Sie erwarten, worüber Sie etwas erfahren wollen, was Sie am Podcast zu optimieren empfehlen.

Über Ihr E-Mailsan pe-beratung@beratungspool.ch freue ich mich.

Kommen Sie mit mir in Kontakt, bringen Sie sich ein, schreiben Sie mir, was Sie in der Personalentwicklung bewegt, und wo es «klemmt».

Vielen Dank im Voraus.

Beste Grüsse
Olivier Inhelder

Ausblick auf die nächste Episode

In der nächsten Episode geht es inhaltlich richtig los! Super, wenn Sie mich dann wieder in Ihrem Ohr haben…

Das Thema der Episode 1 wird sein: Meine Personalentwicklung
Es wird eine Reise, die Sie über Ihre persönlich erlebte PE reflektieren lässt.
Sie werden staunen, wie viel Personalentwicklung Sie selber schon gemacht haben.